序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇企業(yè)形象的特征，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

企業(yè)已經(jīng)注意到要特別的與消費(fèi)者群體建立一個(gè)感情傳達(dá)的平臺(tái)，以此來增強(qiáng)產(chǎn)品的形象價(jià)值，所以時(shí)許多的企業(yè)的發(fā)展觀念已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩蜑橹匦模⑶以S多的企業(yè)的盈利策略都是要建立長(zhǎng)效的以品牌為中心的發(fā)展手段。在先前的企業(yè)主要是向廣大的消費(fèi)群體傳遞他們擁有的企業(yè)力量以及蘊(yùn)含的豐厚的歷史氣息，然而現(xiàn)今的企業(yè)則充分的表達(dá)出自己親近大眾的能力，以此來達(dá)到與消費(fèi)者的一致性。例如肯德基的品牌設(shè)計(jì)的形象就從一開始的紳士形象轉(zhuǎn)化成和藹可親的大廚形象，從這一定點(diǎn)中就說明肯德基十分的重視消費(fèi)群體的自身利益，從前那個(gè)站在門口的白胡子大爺不再看著你在這里輕緩的享用美餐，而是親自下廚房為消費(fèi)者去烹飪?cè)S多美食了，一下子就完成了一個(gè)舉止恭敬的紳士成為了平常家里的廚房高手。所以這一點(diǎn)就順利的完成了商品與消費(fèi)者互助的關(guān)系，從而企業(yè)也獲得了豐裕的利益。而肯德基的品牌形象減少了消費(fèi)者的距離，成為了廣受歡迎的美食圣地。

二、標(biāo)識(shí)圖形的圖像化

在現(xiàn)代的設(shè)計(jì)理念中追求的主要目標(biāo)就是功能化。伴隨著現(xiàn)代化的不斷遞進(jìn)，顯露出現(xiàn)代主義自身的限制性因素，而把飽滿形象特色的設(shè)計(jì)內(nèi)容為次要的方面。在計(jì)算機(jī)逐漸發(fā)揮了積極作用的時(shí)候，品牌的作用更加的突出，出現(xiàn)了立體化的形象圖標(biāo)，特別是參透在信息技術(shù)傳遞的公司中。這一點(diǎn)可以根據(jù)explorer發(fā)生變化的各個(gè)階段中顯現(xiàn)出來。

在互聯(lián)網(wǎng)中具有突出的視覺藝術(shù)，所以圖形作為一種標(biāo)定的形象設(shè)計(jì)已經(jīng)成為了各個(gè)企業(yè)中的重要部分。在當(dāng)前的社會(huì)形態(tài)中，一些富有趣味性的圖像能引起讀者的共鳴，而那些只有單色調(diào)的品牌形象已經(jīng)不能激起群眾的任何視覺上的感受，所以只有品牌想象的設(shè)計(jì)趨于多樣化、且蘊(yùn)含豐富的主題意識(shí)，并與商品的內(nèi)在特征相符才能引發(fā)大眾的青睞。

三、創(chuàng)作手段的多元性

在1992年的奧運(yùn)會(huì)中，西班牙畫家把奧運(yùn)標(biāo)志的設(shè)計(jì)與人的形態(tài)融為一起，成為了把繪畫與形象標(biāo)志相統(tǒng)一的關(guān)鍵作用力，所以這已經(jīng)不是一種全新的創(chuàng)作理念了。在進(jìn)行企業(yè)形象的設(shè)計(jì)中，要把這種表現(xiàn)手法作為其代表的品牌意義就需要他們有一定的智慧，并且也要符合企業(yè)自身的特征。以具有廣泛影響意義的標(biāo)志“3i”為例，它代表了英國(guó)工業(yè)領(lǐng)域與商業(yè)的集團(tuán)的共同形象力量，這一品牌的創(chuàng)作就充分的引用了水彩的藝術(shù)風(fēng)格，其中的“i”就采用了一個(gè)眼睛為象征，顯得十分的具有生命力與趣味性。

整個(gè)形象標(biāo)志顯得十分的生活化，而且也具有個(gè)性化的特征在其中，使其成為了品牌形象中的代表，不再是給人硬板的形象，反而營(yíng)造了一種親切感在其中。從表面意義上來看，似乎圖片與標(biāo)志不存在一定的關(guān)聯(lián)性，但它所產(chǎn)生的實(shí)際效果是不能低估的，但是創(chuàng)作時(shí)會(huì)很難，對(duì)此，設(shè)計(jì)者又積極的探尋并發(fā)現(xiàn)了圖片可以用來記錄重大的事件，在這一方面它所具有的作用性是不能被任何形式改變的。其中StepStone就是作為世界上的人才的輸入處，在進(jìn)行全球化的人才綜合管理中，被稱作是具有快速力量的市場(chǎng)供應(yīng)者，并具有一系列的產(chǎn)品，并為各大企業(yè)解決了人才輸入與管理的難題。

四、裝飾主義的復(fù)辟

后現(xiàn)代主義設(shè)計(jì)理念的風(fēng)格藝術(shù)其實(shí)就是對(duì)裝飾的一種對(duì)立。裝飾本身就可以使具有的信息更加的有效性，并且人們?cè)诹私庋b飾內(nèi)容的過程中，可以激發(fā)一種視覺上的愉悅感受或是情感世界的迸發(fā)。例如負(fù)責(zé)日用品的生產(chǎn)代表聯(lián)合利華在1999年以后，在對(duì)全球范圍內(nèi)的責(zé)任人一同對(duì)消費(fèi)者的實(shí)際調(diào)查中，得知現(xiàn)今人們對(duì)與消費(fèi)品的水平與以前具有許多不同之處，現(xiàn)今的社會(huì)生活中不僅僅是擺脫了貧困的生活現(xiàn)狀，而且更加的注重具有品質(zhì)保證的產(chǎn)品，希望平常使用的產(chǎn)品都是健康的。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)形象；人文化特征；設(shè)計(jì)研究

中圖分類號(hào)：J524 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-5312（2012）21-0186-01

一、現(xiàn)代企業(yè)形象設(shè)計(jì)的審美性特征

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展越來越關(guān)注人的發(fā)展，愈加重視企業(yè)的人文化，逐漸改變工業(yè)時(shí)代重視機(jī)器忽視人性的觀念。人們也在不斷的呼吁人文的回歸，呼喚把審美方式轉(zhuǎn)化成為人們的生存方式之一，審美應(yīng)該成為人們?nèi)粘Ｉ钪胁豢苫蛉钡囊徊糠帧Ｆ髽I(yè)在塑造形象的過程中，要不斷的適應(yīng)公眾的需求，遵循大眾的生活方式，在視覺形象和企業(yè)內(nèi)在文化塑造過程中自覺地體現(xiàn)出審美性，做到內(nèi)容與形式在審美上的和諧統(tǒng)一。

人文化特征下企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念要體現(xiàn)深刻的審美性，樹立崇高、美好的價(jià)值追求和社會(huì)目標(biāo)。改變過去只追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視內(nèi)在追求、忽略社會(huì)、環(huán)境、人文的影響的觀念。如百事可樂公司一直倡導(dǎo)著年輕人追尋積極進(jìn)取的人生目標(biāo)，體現(xiàn)出公司價(jià)值追求的獨(dú)特性、創(chuàng)新性。

設(shè)計(jì)、塑造企業(yè)形象，企業(yè)的活動(dòng)方式要體現(xiàn)審美性，企業(yè)具體的活動(dòng)行為要遵循基本的社會(huì)道德，形成一種積極的道德風(fēng)尚。企業(yè)要不斷完善規(guī)章制度的建設(shè)，積極為員工制定行為準(zhǔn)則，規(guī)范員工的行為，保證員工在平常的一言一行中做到文明禮貌、嚴(yán)格規(guī)范。

企業(yè)形象以視覺為溝通和表現(xiàn)的形式，企業(yè)的視覺印象是企業(yè)形象的存在形式，通過設(shè)計(jì)企業(yè)的標(biāo)識(shí)，組合圖形、文字、符號(hào)、色彩等元素使之和諧、優(yōu)美，從而引起公眾美好的聯(lián)想。無論是企業(yè)的理念，還是企業(yè)的行為活動(dòng)，抑或是企業(yè)的視覺形象，企業(yè)都要按照美的基本規(guī)律對(duì)之進(jìn)行審美，提煉美好的經(jīng)營(yíng)理念，規(guī)范企業(yè)行為方式，進(jìn)而美化企業(yè)形象。設(shè)計(jì)企業(yè)形象突出人文化特征，實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)進(jìn)行審美創(chuàng)作的一個(gè)過程。

二、現(xiàn)代企業(yè)形象設(shè)計(jì)的個(gè)性化特征

企業(yè)形象，首先要具備的特征就是個(gè)性化，不論是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度，還是視覺印象都應(yīng)具有獨(dú)特性，有自己的特色，突出企業(yè)自身的文化內(nèi)涵。共性寓于個(gè)性之中，個(gè)性中又有共性。企業(yè)在滿足人們普遍化的需求的同時(shí)，也要注意滿足人們個(gè)性化的需求。塑造、設(shè)計(jì)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特形象，才能在眾多的企業(yè)中脫穎而出，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和繁榮。如IMB公司將自身定性為“前衛(wèi)、科技和智慧的象征”，企業(yè)在發(fā)展過程中有著明確的方向和目標(biāo)，不斷努力使自身與定位的形象相符合、統(tǒng)一。

從人文化的角度講，因?yàn)槿吮旧砭褪仟?dú)特的個(gè)體，每個(gè)人都是具有典型特點(diǎn)的，企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)理念時(shí)要注重體現(xiàn)其獨(dú)特性和個(gè)性，滿足大多數(shù)人的需求，同時(shí)追求個(gè)性和差異性。企業(yè)的思想理念本身就具有一定的主觀性，不同的企業(yè)在塑造其形象時(shí)表現(xiàn)出不同的面貌，帶有深刻的個(gè)性化特征，滿足不同消費(fèi)者的精神需求。人們對(duì)物質(zhì)的追求都是相類似的，在滿足物質(zhì)需求后，將會(huì)追求更高層次的精神需求，尋求社會(huì)認(rèn)同感，關(guān)注自身價(jià)值，加深人文關(guān)懷。設(shè)計(jì)企業(yè)形象，明確需求的差異化，展現(xiàn)企業(yè)自身的價(jià)值觀念，滿足人們個(gè)性化的需求，這是現(xiàn)代企業(yè)形象設(shè)計(jì)中應(yīng)重視的因素。企業(yè)形象重視個(gè)性化特征，但是這種個(gè)性也是針對(duì)多數(shù)人或一群人體現(xiàn)出的個(gè)性。企業(yè)的形象設(shè)計(jì)，不可能只是針對(duì)具體的某一個(gè)人，要反映出社會(huì)大眾的群體文化。

三、現(xiàn)代企業(yè)想象設(shè)計(jì)的情感化特征

企業(yè)形象設(shè)計(jì)要體現(xiàn)人文化特征，就要注重滿足人的情感需求。在生活中人的情感扮演著很重要的角色，主要包含了人類生理因素、心理因素以及社會(huì)因素、文化因素。消費(fèi)者在消費(fèi)過程中在滿足質(zhì)量的要求時(shí)，進(jìn)一步提出情感需求，企業(yè)在發(fā)展過程中除了保證產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)，也要與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)大眾需求，有效滿足公眾的情感需求。

企業(yè)形象設(shè)計(jì)情感化，不僅使視覺形象具有美感，也使思想理念和活動(dòng)行為深入人心，引起公眾對(duì)企業(yè)的心理感知，達(dá)到情感上的認(rèn)同。人們往往都是通過一定的交接，來實(shí)現(xiàn)情感的增加。企業(yè)形象的情感化，就是要使企業(yè)在公眾心目中的形象生動(dòng)豐滿起來，成為一個(gè)有血有肉的有感情的形象，進(jìn)一步打動(dòng)消費(fèi)者的心。

四、結(jié)語

企業(yè)形象設(shè)計(jì)不斷關(guān)注人性，體現(xiàn)人文化特征，在設(shè)計(jì)企業(yè)形象中體現(xiàn)深刻的審美性、個(gè)性化和情感化，通過對(duì)經(jīng)營(yíng)理念的塑造，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部制度進(jìn)行改造和完善，并以視覺作為溝通和表現(xiàn)的方式，有目的、有計(jì)劃的傳播、宣揚(yáng)企業(yè)，從而使社會(huì)公眾逐漸理解、認(rèn)同、支持企業(yè)。

篇3

本文以17家商業(yè)銀行的面板數(shù)據(jù)為研究樣本，從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)角度出發(fā)實(shí)證檢驗(yàn)了董事會(huì)特征對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為的影響，并分析了銀行產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與信貸質(zhì)量所起的作用。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)提出

在公司治理文獻(xiàn)中，董事會(huì)常常被視作有效公司治理框架的基石。對(duì)于一家銀行而言，董事會(huì)為全行的風(fēng)險(xiǎn)治理文化制定綱領(lǐng)性的指引政策。下文中，我們從董事會(huì)規(guī)模、董事性別多元化以及獨(dú)立董事比例這三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征出發(fā)，對(duì)研究董事會(huì)特征影響銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與總結(jié)。

1. 董事會(huì)規(guī)模與銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。學(xué)者們從不同的理論角度闡述了董事會(huì)規(guī)模對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的影響，Jensen（1993）以理論為依據(jù)，指出在更大規(guī)模的董事會(huì)中，成員之間的交流和協(xié)同問題會(huì)更加嚴(yán)重，而這導(dǎo)致規(guī)模較大的董事會(huì)難以達(dá)成共識(shí)，因此也使得重要問題（如高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目）的決策更難以通過。Kogan和Wallach（1966）從社會(huì)心理學(xué)的角度設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)組織規(guī)模越大，組織內(nèi)部越容易形成折中意見，即更傾向于避開極端的決策。在實(shí)證領(lǐng)域，大部分文獻(xiàn)認(rèn)為更大的董事會(huì)規(guī)模與更低的銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相關(guān)聯(lián)，如Pathan（2009）通?^實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)更小的董事會(huì)規(guī)模與更高的銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相關(guān)聯(lián)。Rachdia和Ameur（2011）認(rèn)為更多的董事參與決策有助于銀行管理多樣化的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槎聲?huì)成員的專業(yè)背景也更加多元化。根據(jù)以上研究，本出以下假設(shè)：

假設(shè)1：董事會(huì)規(guī)模對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有著負(fù)向影響。

2. 董事會(huì)性別多元化與銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。在針對(duì)性別差異對(duì)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為產(chǎn)生何種影響的研究中，學(xué)術(shù)界的共識(shí)是女性在財(cái)務(wù)決策中普遍對(duì)風(fēng)險(xiǎn)更為厭惡，而這一結(jié)果可以由Barber和Odean（2001）以及Niederle和Vesterlund（2007）的研究成果來解釋，他們發(fā)現(xiàn)與男性相比，女性更少具有過度自信（Overconfidence）的性格傾向。本文關(guān)注的是性別多元化在銀行業(yè)管理決策中產(chǎn)生的影響，這一領(lǐng)域的實(shí)證研究較為有限。Beck等（2013）發(fā)現(xiàn)與男性信貸員相比，女性信貸員所發(fā)放貸款的違約率要更低。Palvia等（2015）發(fā)現(xiàn)由女性擔(dān)任CEO以及董事會(huì)主席的銀行在金融危機(jī)中倒閉的可能性更低。根據(jù)上述研究結(jié)論，本出以下假設(shè)：

假設(shè)2：女性董事對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有著負(fù)向影響。

3. 獨(dú)立董事與銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為董事會(huì)中獨(dú)立董事的存在可以控制并降低成本帶來的負(fù)面影響。Fama（1980）認(rèn)為處于保護(hù)自身聲譽(yù)的動(dòng)機(jī)，獨(dú)立董事將會(huì)盡量避免管理人員的干預(yù)，并對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督。基于聲譽(yù)假說，Pathan（2009）提出獨(dú)立董事更傾向于支持公司投資風(fēng)險(xiǎn)較低的項(xiàng)目以避免潛在損失，進(jìn)而維護(hù)公司的外在形象。在實(shí)證研究方面，Akhigbe和Martin（2006）研究了薩班斯-奧克斯利法案對(duì)于金融機(jī)構(gòu)的影響，他們發(fā)現(xiàn)從長(zhǎng)期看，有獨(dú)立董事的金融機(jī)構(gòu)股價(jià)的波動(dòng)性會(huì)顯著降低。Pathan（2009）使用1997年到2004年212家美國(guó)銀行控股公司的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事占比更高的董事會(huì)不傾向于實(shí)施更具風(fēng)險(xiǎn)傾向的政策。因此，本出以下假設(shè)：

假設(shè)3.1：獨(dú)立董事對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有著負(fù)向影響；

假設(shè)3.2：獨(dú)立董事對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響程度會(huì)因銀行股權(quán)性質(zhì)的不同而變化。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 被解釋變量選擇。

（1）Z-Score指數(shù)。銀行作為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的金融中介，需要通過不同的渠道承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而獲得收益，這便是銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)行為。本文參照Laeven和Levine（2009）的做法，選用Z-Score指數(shù)作為銀行風(fēng)險(xiǎn)的衡量指標(biāo)。Z-Score的計(jì)算方法為（ROA+ETA）/？啄YROAY，其中ROA為銀行總資產(chǎn)回報(bào)率，ETA為銀行權(quán)益資本比，？啄YROAY為銀行總資產(chǎn)回報(bào)率在一定時(shí)間內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)差。Z-Score值越高，說明銀行承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)水平越低。Lepetit和Strobel（2015）認(rèn)為Z-Score是測(cè)量銀行償付風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)較為可取的方法。

（2）總資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差與凈資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差。參考已有文獻(xiàn)（Lee et al.，2014；Laeven et al.，2009）的做法，使用總資產(chǎn)收益率（ROA）的標(biāo)準(zhǔn)差？滓（ROA）作為銀行風(fēng)險(xiǎn)的衡量指標(biāo)，？滓（ROA）的數(shù)值越高，銀行的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)越大。

2. 解釋變量選擇。本文關(guān)注的董事會(huì)特征變量包括董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)性別多元化以及董事會(huì)獨(dú)立性。董事會(huì)規(guī)模是指銀行年末董事會(huì)人數(shù)的多少，本文將對(duì)其做取自然對(duì)數(shù)處理。董事會(huì)性別多元化則以銀行年末董事會(huì)中女性董事所占比例來衡量。董事會(huì)獨(dú)立性則用獨(dú)立董事在董事會(huì)中所占比例來表示。

3. 控制變量選擇。在參考現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上（Akbar et al.，2017；莊宇等，2013），選取資產(chǎn)規(guī)模、權(quán)益資產(chǎn)比以及董事會(huì)成員平均年齡作為控制變量。資產(chǎn)規(guī)模用銀行總資產(chǎn)對(duì)數(shù)衡量，凈資產(chǎn)占比用凈資產(chǎn)/總資產(chǎn)比例衡量，董事會(huì)成員平均年齡則是通過對(duì)各家銀行年末董事會(huì)成員年齡平均值取自然對(duì)數(shù)獲得。

4. 數(shù)據(jù)來源。本文選取了2003年～2015年17家中國(guó)商業(yè)銀行的非平衡面板數(shù)據(jù)作為研究樣本，數(shù)據(jù)包括銀行財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)和董事會(huì)特征數(shù)據(jù)。其中，銀行財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)來自Bankscope數(shù)據(jù)庫，董事會(huì)特征數(shù)據(jù)來自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）及各大銀行年報(bào)。另外按照不同的股權(quán)性質(zhì)將銀行分為國(guó)有商業(yè)銀行和非國(guó)有商業(yè)銀行。據(jù)數(shù)據(jù)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，不同類型銀行之間在不同指標(biāo)上存在一定差異。從董事會(huì)規(guī)模看，非國(guó)有商業(yè)銀行略大于國(guó)有商業(yè)銀行；從董事會(huì)成員年齡看，國(guó)有商業(yè)銀行則略大于非國(guó)有商業(yè)銀行；國(guó)有與非國(guó)有商業(yè)銀行在獨(dú)立董事占比上并無顯著差別；而對(duì)于女性董事比例，國(guó)有商業(yè)銀行則高于非國(guó)有商業(yè)銀行；從被解釋變量看，國(guó)有商業(yè)銀行的凈資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差、不良貸款率和Z-Score指數(shù)均要高于非國(guó)有商業(yè)銀行。

四、 模型建構(gòu)與實(shí)證結(jié)果分析

1. 實(shí)證模型。針對(duì)假設(shè)1、2、3.1和3.2，本文建立回歸模型（1）～模型（4）進(jìn)行檢驗(yàn)，具體如下：

為了保證結(jié)果的穩(wěn)健性，模型（1）采用Z-Score指數(shù)的對(duì)數(shù)作為回歸模型的被解釋變量，模型（2）采用不良貸款率作為被解釋變量，模型（3）、模型（4）則分別采用總資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差與凈資產(chǎn)收益率標(biāo)準(zhǔn)差作為回歸模型的被解釋變量。其中，LNSIZEit、LNAGEit、ETAit、GENit、INDit和LNTAit分別用來表示第i??銀行在第t期的董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)成員年齡、凈資產(chǎn)占比、女性董事占比、獨(dú)立董事占比和總資產(chǎn)，？著it為隨機(jī)誤差項(xiàng)。本文的所有實(shí)證分析均通過計(jì)量軟件stata12.0完成。

2. 董事會(huì)特征對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響效應(yīng)。

（1）假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3.1的檢驗(yàn)。本文采用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，運(yùn)用Hausman統(tǒng)計(jì)量檢驗(yàn)確定個(gè)體隨機(jī)效應(yīng)（RE）和個(gè)體固定效應(yīng)（FE）的選擇。本文按照銀行總體樣本數(shù)據(jù)對(duì)模型（1）～模型（4）進(jìn)行回歸，具體結(jié)果如表1所示。

根據(jù)表1的結(jié)果，首先分析當(dāng)被解釋變量為L(zhǎng)NZSCORE時(shí)的情況。LNSIZE的系數(shù)為負(fù)數(shù)且統(tǒng)計(jì)顯著，說明董事會(huì)規(guī)模對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有著負(fù)向影響；GEN的系數(shù)為正，但統(tǒng)計(jì)并不顯著，說明女性董事占比對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響方向并不確定；IND的系數(shù)為正且統(tǒng)計(jì)顯著，說明獨(dú)立董事占比對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有著負(fù)向影響。其次分析被解釋變量為NPL時(shí)的情況，從結(jié)果可看出女性董事占比、獨(dú)立董事占比都對(duì)銀行不良貸款率有著負(fù)向影響，董事會(huì)規(guī)模的系數(shù)為負(fù)，但不顯著。最后分析被解釋變量為SD_ROA、SD_ROE的情況。LNSIZE和GEN的系數(shù)均在統(tǒng)計(jì)上不顯著，但方向與假設(shè)預(yù)期一致；IND的系數(shù)分別為-0.002 72、-0.249，且均較為顯著，說明獨(dú)立董事比例的提高會(huì)降低銀行盈利的波動(dòng)性，即獨(dú)立董事占比對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有著負(fù)向影響。綜合上述實(shí)證結(jié)果，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3.1均可得到支持。

（2）假設(shè)3.2的檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)假設(shè)3.2，本文首先設(shè)立state和nonstate兩個(gè)虛擬變量，當(dāng)銀行為國(guó)有（非國(guó)有）時(shí)，虛擬變量state（nonstate）則為1，反之則為0。然后將股權(quán)性質(zhì)與獨(dú)立董事占比的交互項(xiàng)替換模型（1）和（3）中的IND項(xiàng)分別進(jìn)行回歸，具體回歸結(jié)果如表2所示。

從表2的回歸結(jié)果看，當(dāng)被解釋變量為L(zhǎng)NZSCORE時(shí)，表示國(guó)有商業(yè)銀行的交互項(xiàng)State*IND的系數(shù)為1.792，且在10%的水平上顯著；而非國(guó)有商業(yè)銀行交互項(xiàng)Nonstate*IND的系數(shù)為-0.165，且統(tǒng)計(jì)不顯著。當(dāng)被解釋變量為SD_ROE 時(shí)，表示國(guó)有商業(yè)銀行的交互項(xiàng)State*IND的系數(shù)為-0.066 0，在10%的水平上顯著；Nonstate*IND的系數(shù)為-0.026 1，且統(tǒng)計(jì)不顯著。當(dāng)解釋變量為NPL時(shí)，表示國(guó)有商業(yè)銀行的交互項(xiàng)State*IND的系數(shù)為-0.043 3，在10%水平上顯著；Nonstate*IND的系數(shù)為-0.027 9，在1%水平上顯著，前者系數(shù)大于后者。

綜合以上回歸結(jié)果，可得出對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行而言，獨(dú)立董事占比對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有著顯著的負(fù)向影響，而這一負(fù)向影響機(jī)制顯著強(qiáng)于非國(guó)有商業(yè)銀行，因此假設(shè)3.2得到驗(yàn)證。

五、 主要結(jié)論與建議

本文依照2003年～2015年17家中國(guó)商業(yè)銀行的非平衡面板數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)了董事會(huì)特征對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響，根據(jù)本文的實(shí)證結(jié)果，本文得出以下結(jié)論：（1）提高董事會(huì)規(guī)模能夠降低銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)；（2）提升董事會(huì)性別多元化能夠降低銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)；（3）獨(dú)立董事占比的提高能夠抑制銀行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，相比非國(guó)有商業(yè)銀行，國(guó)有商業(yè)銀行的抑制作用更為顯著。

針對(duì)本文的研究結(jié)果，本文提出以下建議：

（1）董事會(huì)規(guī)模與董事會(huì)所能提供的咨詢與監(jiān)督功能密切相關(guān)，一方面，董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大使得董事會(huì)成員的專業(yè)技能、人脈關(guān)系和業(yè)界經(jīng)驗(yàn)等為經(jīng)理人做決策提供支持，而另一方面，董事會(huì)規(guī)模的增大可能弱化董事會(huì)的監(jiān)督功能，董事會(huì)規(guī)模的過度擴(kuò)張也會(huì)出現(xiàn)已有文獻(xiàn)提到的交流和協(xié)同問題，如果董事會(huì)規(guī)模的臃腫導(dǎo)致銀行決策效率低下，那么可能進(jìn)而降低銀行所能創(chuàng)造的價(jià)值，不利于銀行的發(fā)展，因此各家銀行應(yīng)當(dāng)依據(jù)日常決策運(yùn)行選擇最優(yōu)的董事會(huì)規(guī)模。

篇4

高階理論認(rèn)為，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征是重要的解釋變量，它對(duì)一系列中介變量和組織過程都產(chǎn)生作用，從而深刻地影響著組織結(jié)果。因此，在對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的研究中，學(xué)者們基于高管團(tuán)隊(duì)的“一致性假設(shè)”，并受到“指導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐需要易于觀察的背景數(shù)據(jù)”觀點(diǎn)的影響，用容易觀測(cè)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征代替認(rèn)知特征和價(jià)值觀等主觀因素來預(yù)測(cè)高管團(tuán)隊(duì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)及創(chuàng)新績(jī)效，認(rèn)為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征可以在很大程度上反映高管人員的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀。然而，研究中也發(fā)現(xiàn)，純粹的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征有時(shí)比主觀過程變量或心理測(cè)量指標(biāo)更具“噪音”。例如教育背景可能同時(shí)影響個(gè)體的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀、風(fēng)險(xiǎn)偏好以及其他心理特征等。為了更好地分析高管團(tuán)隊(duì)特征與戰(zhàn)略變革及組織績(jī)效之間的關(guān)系，本文嘗試從文獻(xiàn)綜述的視角，系統(tǒng)地回顧和梳理了國(guó)內(nèi)外有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)特征、戰(zhàn)略變革及組織績(jī)效之間關(guān)系的相關(guān)研究成果，并對(duì)其中的研究?jī)?nèi)容、研究方法、研究結(jié)論進(jìn)行總結(jié)和評(píng)析，以期能夠挖掘現(xiàn)有研究中存在的缺憾和不足，為今后的進(jìn)一步研究尋找新的視野。

二、高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)戰(zhàn)略變革與企業(yè)績(jī)效的影響

（一）年齡的影響

年輕與年長(zhǎng)的高層管理者在成長(zhǎng)環(huán)境、教育背景、職業(yè)經(jīng)歷等方面的差異，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出不同的觀念和行為。年長(zhǎng)的管理者由于精力、體力、學(xué)習(xí)能力以及推理和記憶等認(rèn)知能力下降，決策時(shí)更多地依靠過去的經(jīng)驗(yàn)，因此其適應(yīng)環(huán)境變化的能力以及信息整合的能力較弱，在做出新的決策時(shí)信心不足，也不愿意采取冒險(xiǎn)行為。而且年長(zhǎng)的高層管理者處在把職業(yè)穩(wěn)定和收入安全看作重要考慮因素的事業(yè)階段，因此更愿意維持現(xiàn)狀、避免風(fēng)險(xiǎn)性的決定，所執(zhí)行的企業(yè)戰(zhàn)略也較少發(fā)生重大改變。高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大，其戰(zhàn)略決策行為就越趨于保守，企業(yè)的多元化程度越低（Wiersema等，1992）。高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡越大，就越不愿意采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略，平均年齡與企業(yè)戰(zhàn)略變革負(fù)相關(guān)。而高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越小，就越容易適應(yīng)環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略決策行為就越傾向于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。年輕的管理者更愿意根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化改變自己的戰(zhàn)略和決策，喜歡嘗試創(chuàng)新性的冒險(xiǎn)行為以及學(xué)習(xí)新的作業(yè)方法。因此，在外部環(huán)境變化大、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)條件下，年輕的高管團(tuán)隊(duì)更能搶占戰(zhàn)略布局優(yōu)勢(shì)，抓住戰(zhàn)略機(jī)會(huì)（Bantel等，1989。Tihanyi等，2000）。李玉君（2005）在對(duì)我國(guó)高科技企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡比其他行業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡小得多，這一現(xiàn)象也與上述研究成果吻合，即平均年齡越小的高管團(tuán)隊(duì)能夠更有效地適應(yīng)高科技企業(yè)知識(shí)更新快、成長(zhǎng)迅速、競(jìng)爭(zhēng)激烈、創(chuàng)新性強(qiáng)等行業(yè)特性。

年輕的管理者具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，這些都促進(jìn)了企業(yè)的成長(zhǎng)。但他們也存在管理經(jīng)驗(yàn)不足、穩(wěn)定性差的缺陷，因而導(dǎo)致了企業(yè)銷售額和收入的波動(dòng)。年長(zhǎng)的管理者在對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)上更為明確、清晰，在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的考慮上也更為成熟，因此平均年齡偏大的高管團(tuán)隊(duì)開發(fā)新產(chǎn)品的能力反而更強(qiáng)。

（二）教育程度的影響

首先，教育程度可以在一定程度上反映個(gè)體的認(rèn)知能力。教育程度高者通常具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和洞察力，在變化激烈的市場(chǎng)條件下仍能保持清晰的思路，從而能夠做出正確而創(chuàng)新的決策。高管團(tuán)隊(duì)成員的教育程度越高就越易于接受創(chuàng)新，因而也具有更強(qiáng)的創(chuàng)新能力。教育程度也正向影響著高管團(tuán)隊(duì)的社會(huì)認(rèn)知水平。社會(huì)認(rèn)知水平是高管團(tuán)隊(duì)理解企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及影響其實(shí)施效果的關(guān)鍵，較高的社會(huì)認(rèn)知水平使得高管團(tuán)隊(duì)能夠在復(fù)雜、多元的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中快速、準(zhǔn)確地定位企業(yè)戰(zhàn)略，并找到適合企業(yè)自身發(fā)展的運(yùn)行模式。因此，教育程度高的高管團(tuán)隊(duì)具有更強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力，更容易察覺企業(yè)發(fā)生的戰(zhàn)略變革，以及更愿意接受改變和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)戰(zhàn)略制訂和決策的過程中更傾向于變革和創(chuàng)新。一項(xiàng)對(duì)美國(guó)制造業(yè)、銀行業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)的調(diào)查顯示，高學(xué)歷的高管團(tuán)隊(duì)傾向于采取重要的戰(zhàn)略決策來獲得企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，因此在執(zhí)行變革中也更容易達(dá)成一致并取得成功。

同時(shí)，教育程度高者對(duì)信息的獲取和處理能力更強(qiáng)，更有可能擔(dān)當(dāng)跨職能的角色，容忍模糊和不確定性以及應(yīng)對(duì)復(fù)雜的決策情境。高管團(tuán)隊(duì)的平均教育程度被認(rèn)為是影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇的最強(qiáng)解釋變量。平均教育程度高的高管團(tuán)隊(duì)，其戰(zhàn)略行動(dòng)的可見性也越高、范圍越廣、速度越快，在遭到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)攻時(shí)的反應(yīng)更迅速（Cho等，1994）。但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，平均教育程度低的高管團(tuán)隊(duì)開發(fā)新產(chǎn)品的速度比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要快，原因是教育程度高導(dǎo)致了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)了更多的無效分析，且在外部環(huán)境不好時(shí)，教育程度高的高層管理者更傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)（Flood等，1997）。

（三）專業(yè)背景的影響

環(huán)境、個(gè)性、偏好影響著個(gè)體對(duì)自身所受教育類型的選擇，進(jìn)而使個(gè)體呈現(xiàn)出獨(dú)特的專業(yè)背景。而這種專業(yè)背景又決定了他們的認(rèn)知基礎(chǔ)，以及反映著他們的專業(yè)技能。因此，高管團(tuán)隊(duì)成員先前的教育課程將形成他們各自不同的認(rèn)知結(jié)構(gòu)及價(jià)值觀，進(jìn)而決定著他們的思維和行為方式，個(gè)體也因此具有不同的專業(yè)技能。然而，不同的專業(yè)技能在企業(yè)中的作用也有所不同。同時(shí)，專業(yè)背景也是高層管理者制訂和實(shí)施戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)，專業(yè)背景影響了他們對(duì)于并購對(duì)象的評(píng)價(jià)及企業(yè)戰(zhàn)略決策的制訂。技術(shù)背景較強(qiáng)的高管團(tuán)隊(duì)更愿意采取密集型的研發(fā)戰(zhàn)略（Hitt等，1991）。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)背景，特別是居于領(lǐng)導(dǎo)地位的主要管理者的專業(yè)背景會(huì)自覺或不自覺地將企業(yè)戰(zhàn)略引至其擅長(zhǎng)的專業(yè)領(lǐng)域（Datta等，1994）。然而，Wiersema等卻認(rèn)為，由于科學(xué)和工程領(lǐng)域更關(guān)注流程、創(chuàng)新和持續(xù)改進(jìn)，因此具有科學(xué)或工程專業(yè)背景的高層管理者更愿意接受戰(zhàn)略變革，以及更傾向于采取多元化戰(zhàn)略。

此外，企業(yè)的規(guī)模越大、經(jīng)營(yíng)模式越是多元化，就越需要專業(yè)背景豐富的高層管理人員。高管團(tuán)隊(duì)成員豐富的專業(yè)背景更容易形成企業(yè)多元化的決策風(fēng)格，從而糾正CEO的決策方向，提高戰(zhàn)略柔性（Korsgaard等，1995）。特別是在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下，高管團(tuán)隊(duì)成員多元化的專業(yè)背景能夠幫助企業(yè)適應(yīng)不同目標(biāo)客戶群的不同需求。然而，在不同的市場(chǎng)環(huán)境下，高層管理者的專業(yè)背景或技能對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行效率的影響是不同的。在相關(guān)多元化或單一經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)背景主要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)技能可以幫助企業(yè)提高運(yùn)作效率；而在非相關(guān)的多元化企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)的主要領(lǐng)導(dǎo)者則是具有金融、法律專業(yè)背景的人員，這時(shí)專業(yè)背景與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)的高管團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大（Michel等，1992）。

（四）職能背景的影響

高層管理者是否具有豐富的職能背景，決定了他們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)的不同認(rèn)知和偏好，并影響著高層管理者乃至整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率和所采取的戰(zhàn)略類型。職能背景單一的高管團(tuán)隊(duì)，其在具體行業(yè)中積累的豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)將有助于團(tuán)隊(duì)很好地完成例行性任務(wù)，但卻容易拘泥于有限的見解和信息，喜歡依據(jù)過去運(yùn)用過的標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)則進(jìn)行決策，無法以更寬的視野審視企業(yè)戰(zhàn)略。如果高管團(tuán)隊(duì)成員中的大部分都是從企業(yè)內(nèi)部提拔的，那么當(dāng)企業(yè)面臨以前從未碰到過的諸如反常規(guī)行動(dòng)、激烈競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)突變等問題時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)將會(huì)由于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的缺陷而導(dǎo)致出現(xiàn)決策失誤。

然而，不同行業(yè)或企業(yè)背景的高層管理者，在制定企業(yè)的戰(zhàn)略決策時(shí)將不可避免地受到原先工作背景和經(jīng)驗(yàn)的影響。例如，具有生產(chǎn)型職能背景的管理者可能對(duì)企業(yè)自動(dòng)化、生產(chǎn)設(shè)備的更新、工藝改進(jìn)和后向一體化等戰(zhàn)略更感興趣，而具有輸出型職能背景的高層管理者則更關(guān)注新產(chǎn)品開發(fā)、多元化和前向一體化等戰(zhàn)略。高管團(tuán)隊(duì)中具有財(cái)務(wù)背景的成員越多，越傾向于提高企業(yè)的多元化程度以及采取并購戰(zhàn)略（Jensen等，2004）。一個(gè)從有序競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)轉(zhuǎn)入到“割喉式”競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的經(jīng)理人可能由于不適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而使企業(yè)落后于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而一個(gè)來自實(shí)施多元化戰(zhàn)略失敗企業(yè)的高層管理者在其它企業(yè)任職時(shí)會(huì)反對(duì)選擇多元化戰(zhàn)略。同時(shí)，具有豐富的國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的高管團(tuán)隊(duì)更傾向于選擇國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（Tihanyi等，2000；Athanassiou等，1999）。國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)使得高層管理者獲得了海外市場(chǎng)的一手信息，以及熟知在新的、不確定的市場(chǎng)環(huán)境下如何成功經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作企業(yè)。一項(xiàng)對(duì)加拿大小型公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，具有國(guó)際經(jīng)歷的高管團(tuán)隊(duì)更愿意進(jìn)入國(guó)際化的合作關(guān)系中，他們所在的公司要比缺乏此類經(jīng)驗(yàn)的公司更快地獲得國(guó)外銷售收入（Reuber，1997）。

（五）任期的影響

首先，高管團(tuán)隊(duì)任期深刻地影響著團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知基礎(chǔ)以及對(duì)外部機(jī)會(huì)和威脅的識(shí)別能力，進(jìn)而改變著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和國(guó)際多元化決策。任期短的團(tuán)隊(duì)由于沒有足夠的時(shí)間來建立通暢的溝通渠道，因而很難就一些具體問題相互理解及達(dá)成一致意見，也難以建立起明晰的結(jié)構(gòu)和詳細(xì)的計(jì)劃來完成一些必要的信息及認(rèn)知提示。同時(shí)，任期短的高管團(tuán)隊(duì)也缺乏戰(zhàn)略分析所必需的信息交流能力，這將使得他們由于對(duì)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅不敏感或認(rèn)識(shí)不充分，而導(dǎo)致戰(zhàn)略決策的失誤。而任期長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)有充裕的時(shí)間進(jìn)行內(nèi)部交流與溝通，同時(shí)建立起分享知識(shí)、信息的機(jī)制和共同的語言，這將加深團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于企業(yè)政策和運(yùn)作模式的理解，從而提高團(tuán)隊(duì)識(shí)別外部機(jī)會(huì)和威脅的能力（Sutcliffe，1994）。 在企業(yè)推進(jìn)國(guó)際多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，團(tuán)隊(duì)對(duì)于機(jī)會(huì)與威脅的認(rèn)知和識(shí)別能力不僅有利于企業(yè)對(duì)自身資源和能力的準(zhǔn)確評(píng)估，同時(shí)也有利于企業(yè)控制更為復(fù)雜、不確定性更高的國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，高管團(tuán)隊(duì)的平均任期越長(zhǎng)，企業(yè)的國(guó)際多元化程度就越高。同時(shí)，任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解更深刻、全面，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息交流的數(shù)量和質(zhì)量以及團(tuán)隊(duì)成員間的合作水平和效率將更高，團(tuán)隊(duì)尋找和處理復(fù)雜問題的能力也更強(qiáng)。然而特定行業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)任期會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生某種情感上的依賴和政策偏好，或形成某種“行業(yè)智慧”，這將有助于企業(yè)的快速?zèng)Q策。但隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，高層管理者將更多地依賴于某種固定的參考模式，在解決問題時(shí)不容易改變立場(chǎng)，從而導(dǎo)致了他們對(duì)于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的保守態(tài)度，以及限制了他們?cè)趹?zhàn)略制定時(shí)的多元化選擇（Gupta，1984）。高管團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)任期將拖延新產(chǎn)品的流動(dòng)安排和流動(dòng)時(shí)間，企業(yè)將越可能成為模仿者而非領(lǐng)導(dǎo)者（Srivastava等，2005）。

其次，多項(xiàng)研究表明，高管團(tuán)隊(duì)任期對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整與變革具有顯著影響。長(zhǎng)任期雖然提高了高管團(tuán)隊(duì)的凝聚力，卻也減少了團(tuán)隊(duì)成員改變企業(yè)現(xiàn)狀的可能性，使得企業(yè)在業(yè)務(wù)單位多元化方面更具依賴性。高管團(tuán)隊(duì)中管理者的任期越長(zhǎng)，就越認(rèn)同組織的現(xiàn)狀、文化和規(guī)范，同時(shí)也越不愿意去改變企業(yè)已有的運(yùn)行模式，企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革也越難以實(shí)現(xiàn)（Michel等，1992）。高層管理者的任期越長(zhǎng)，對(duì)組織程序的依賴性將更強(qiáng)，同時(shí)也更傾向于抵制變革和厭惡風(fēng)險(xiǎn)。他們?cè)趹?zhàn)略和政策上更趨保守，通常采取一種介于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的中間路線戰(zhàn)略，并表現(xiàn)出與行業(yè)平均水平相近的績(jī)效，而任期短的高管團(tuán)隊(duì)則有較多的戰(zhàn)略調(diào)整。Wally等（2001）以在歐洲的美國(guó)跨國(guó)公司為調(diào)查對(duì)象，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)戰(zhàn)略變革的關(guān)系進(jìn)行了研究。他們發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)任期與企業(yè)國(guó)際多元化戰(zhàn)略改變正相關(guān)。他們給出的一個(gè)可能的解釋是，對(duì)于那些地區(qū)多樣化、產(chǎn)品多樣化程度都已經(jīng)很高的跨國(guó)公司來說，國(guó)際多元化程度的變化并不能很好地代表企業(yè)戰(zhàn)略的改變。

此外，高管團(tuán)隊(duì)任期和企業(yè)績(jī)效之間也存在相關(guān)關(guān)系。任期將影響到高管團(tuán)隊(duì)信息的來源和解釋的多樣性，以及團(tuán)隊(duì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的態(tài)度，進(jìn)而影響著企業(yè)績(jī)效（Finkelstein等，1990）。Katz（1982）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)發(fā)展通常需經(jīng)歷三個(gè)階段，即融合期、革新期和穩(wěn)定期，高管團(tuán)隊(duì)平均任期與企業(yè)績(jī)效之間大致呈“∩”型關(guān)系。然而，也有學(xué)者認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)任期和企業(yè)績(jī)效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

研究中，學(xué)者們也開始意識(shí)到，高管團(tuán)隊(duì)任期與企業(yè)績(jī)效之間可能并非簡(jiǎn)單的直線關(guān)系，也許受到某些中介過程（沖突、溝通及凝聚力等）的影響。Hambrick等（1992）在比較破產(chǎn)企業(yè)與成功企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)特征時(shí)發(fā)現(xiàn)，破產(chǎn)企業(yè)高管的平均任期明顯要短于成功企業(yè)。他們認(rèn)為，破產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)常性決策失誤的主要內(nèi)因在于，高管團(tuán)隊(duì)的短任期使得團(tuán)隊(duì)成員沒有充分的時(shí)間進(jìn)行內(nèi)部溝通與信息交流。而任期較長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力更強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)成員之間也越容易形成趨同的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，并具有更好的溝通和交流，團(tuán)隊(duì)更穩(wěn)定，沖突也越少（Finkelstein等，2000）。長(zhǎng)任期將提高團(tuán)隊(duì)整合程度和知識(shí)共享水平，增加團(tuán)隊(duì)價(jià)值判斷的機(jī)會(huì)，使團(tuán)隊(duì)具有更高的社交內(nèi)聚力和決策一致性（Michel等，1992；Ensley等，2002）。然而，Bantel等（1989）的研究卻顯示，高管團(tuán)隊(duì)的任期越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)價(jià)值觀、規(guī)則和戰(zhàn)略內(nèi)涵的信任程度就越高，越容易在企業(yè)的整體信念系統(tǒng)中被充分社會(huì)化。使得團(tuán)隊(duì)內(nèi)部產(chǎn)生圈內(nèi)思維，因此更容易產(chǎn)生排斥外部觀點(diǎn)和意見的危險(xiǎn)。

（六）性別的影響

早期性別構(gòu)成研究探索了高管團(tuán)隊(duì)性別比例與企業(yè)戰(zhàn)略決策及績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系。研究表明，越來越多的企業(yè)愿意投入大量資源去改善高管團(tuán)隊(duì)中的性別構(gòu)成，以提升性別結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效潛在的積極影響。事實(shí)上，許多研究也證明，女性高管在團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的職位上比男性高管更多地展現(xiàn)出高效的領(lǐng)導(dǎo)才能（Carter等，2003）。Catalyst（2004）運(yùn)用公開樣本數(shù)據(jù)，考察了1996—2000年美國(guó)上市企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與女性高管比例之間的相關(guān)性。結(jié)果表明，在控制了行業(yè)與治理變量的差異后，高管團(tuán)隊(duì)的性別構(gòu)成與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間仍具有一定的相關(guān)性，女性高管比例最高的88家企業(yè)的資產(chǎn)收益率和股票收益顯著高于女性高管比例最低的89家企業(yè)。值得一提的是，上述研究成果并未能證實(shí)高管團(tuán)隊(duì)性別構(gòu)成與企業(yè)績(jī)效之間的因果關(guān)系。因?yàn)椋髽I(yè)的績(jī)效表現(xiàn)受到諸多因素的綜合影響，而并非單一因素作用的結(jié)果。在沒有有效地控制其他差異變量的情況下，不同企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)性別構(gòu)成對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用效應(yīng)可能會(huì)不一致，有時(shí)甚至?xí)捎诔霈F(xiàn)相互抵消的現(xiàn)象而導(dǎo)致無法觀測(cè)到實(shí)際的作用結(jié)果。

然而，也有學(xué)者對(duì)高管性別比例與企業(yè)績(jī)效之間正相關(guān)性的研究結(jié)果表示異議。Shrader等（1997）以財(cái)富500強(qiáng)中的200家企業(yè)為樣本展開了相關(guān)實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，女性高管比例與通過財(cái)務(wù)指標(biāo)測(cè)度的企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。而Smith等（2006）利用1993—2001年2500家丹麥企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)女性高管比例與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。結(jié)果顯示，女性高管比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響呈現(xiàn)從無到有，最后才顯示為正相關(guān)性的特征，關(guān)系背景對(duì)兩者關(guān)系起到了重要的調(diào)節(jié)作用。具有員工選舉背景的女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響更顯著，而具有家族裙帶關(guān)系背景的女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效則有消極影響。Rose（2007）則實(shí)證分析了1998—2001年丹麥上市企業(yè)的截面數(shù)據(jù)，但沒有得出女性高管比例與企業(yè)績(jī)效有相關(guān)性的研究結(jié)果。

由此可見，已有研究并不總是能夠發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)性別比例與企業(yè)績(jī)效之間的顯著相關(guān)性，可能的解釋主要有以下三點(diǎn)：其一，現(xiàn)有研究大部分使用的是美國(guó)大公司樣本，這些研究或許得到了某些重要的結(jié)論，但事實(shí)上美國(guó)公司高管幾乎比其它國(guó)家高管更具異質(zhì)性，因此，樣本選擇的局限性導(dǎo)致了研究結(jié)論的沖突。其二，女性擔(dān)任企業(yè)高管職位有時(shí)候只表明了某種象征意義，即改變低層女性職員對(duì)晉升機(jī)會(huì)的感知，女性高管的優(yōu)勢(shì)并未得到充分發(fā)揮。第三，一些重要的無關(guān)因子沒有得到很好的控制，因而導(dǎo)致性別構(gòu)成比例與企業(yè)績(jī)效之間的因果關(guān)系不明晰。此外，估計(jì)方法的差異也是實(shí)證結(jié)果缺乏一致性的另一個(gè)原因。

三、結(jié)語

高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)戰(zhàn)略及績(jī)效的關(guān)系研究，是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的重要內(nèi)容。國(guó)內(nèi)外相關(guān)的理論和實(shí)證研究也很豐富，并主要集中在研究高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革及績(jī)效的影響，如年齡、教育程度、專業(yè)背景、職能背景、任期以及性別等。然而，既有研究仍未能從根本上改變高管團(tuán)隊(duì)特征動(dòng)態(tài)研究的缺乏和外部情境效應(yīng)的變量研究不足的現(xiàn)狀。因此，細(xì)致研究中國(guó)獨(dú)特背景下高管團(tuán)隊(duì)特征的具體差異，努力打開“高管團(tuán)隊(duì)特征—戰(zhàn)略變革—企業(yè)績(jī)效”這一傳統(tǒng)研究范式中的“黑箱”，加強(qiáng)對(duì)高管團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)過程變量及情境變量的研究就顯得十分有意義。未來的研究可從以下方面加以改進(jìn)：（1）嘗試探索高管團(tuán)隊(duì)的心理特征（如個(gè)性、認(rèn)知風(fēng)格和價(jià)值觀等）、社會(huì)特征（如社會(huì)聲望、社會(huì)資本等）以及能力特征（如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革及績(jī)效的影響。（2）在現(xiàn)有的理論研究中引入對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革實(shí)施過程的分析，細(xì)致考慮高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變革的實(shí)施速度、實(shí)施成本等過程因素的影響。（3）在現(xiàn)有的高管團(tuán)隊(duì)研究成果中加入對(duì)公司治理機(jī)制的考量。（4）深化高管團(tuán)隊(duì)理論的情境研究，包括文化、制度環(huán)境等，進(jìn)一步分析高管團(tuán)隊(duì)在不同情境下所呈現(xiàn)出來的特征差異。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：社會(huì)責(zé)任；管理層年齡；管理層受教育程度；管理層薪酬

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

近年來，社會(huì)各界對(duì)企業(yè)的關(guān)注集中在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行上。為促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行，我國(guó)政府出臺(tái)了相關(guān)法律政策，并且實(shí)施有效的經(jīng)濟(jì)政策引導(dǎo)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。如上海證券交易所《關(guān)于加強(qiáng)上市公司社會(huì)責(zé)任承擔(dān)工作的通知》以及《上海證券交易所上市公司環(huán)境信息披露指引》。同時(shí)，我國(guó)提出“提高國(guó)有資本收益上繳公共財(cái)政比例，2020年提到百分之三十，更多用于保障和改善民生。”實(shí)際上就是指國(guó)有企業(yè)發(fā)展到一定程度更應(yīng)強(qiáng)調(diào)其社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，管理層要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，在獲得利益的同時(shí)只有自覺的承擔(dān)其社會(huì)責(zé)任，強(qiáng)調(diào)對(duì)人和自然的關(guān)注，保障消費(fèi)者、政府、利益相關(guān)者的利益才能贏得社會(huì)公眾的認(rèn)可和尊重。管理層在企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任中起著至關(guān)重要的作用，進(jìn)一步分析，企業(yè)內(nèi)高管人員的性別、年齡、教育背景及薪酬等特征對(duì)組織的戰(zhàn)略決策有較大的影響。因此，本文利用資源類國(guó)有上市公司的數(shù)據(jù)試圖從管理層特征這一視角，分析其與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的相關(guān)性，為企業(yè)管理層人員的選拔和安排提供理論依據(jù)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展回饋社會(huì)提供切實(shí)的建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

目前，國(guó)內(nèi)外關(guān)于管理層特征的研究與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究?jī)H僅限于單獨(dú)研究，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行與其管理層特征相聯(lián)系的較少，因此本文的研究方向是管理層特征（管理層薪酬、受教育程度及平均年齡）對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響。

Hambrick和Mason（1984）提出了不同的管理層特征在戰(zhàn)略上會(huì)有不同的選擇，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同影響的“高階理論”。“高階理論”認(rèn)為，不同的管理層特征在戰(zhàn)略上會(huì)有不同的選擇，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。因此，高層管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知能力、感知能力和價(jià)值觀等心理結(jié)構(gòu)決定了戰(zhàn)略決策過程和對(duì)應(yīng)的績(jī)效結(jié)果。不過，高層管理團(tuán)隊(duì)的心理結(jié)構(gòu)難以度量，而高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征，如管理層人員年齡、管理層人員學(xué)歷背景及管理層人員的薪資報(bào)酬等是可客觀度量的，且與管理者認(rèn)知能力和價(jià)值觀密切相關(guān)。因此，本文選取管理層平均年齡、管理層的受教育水平和管理層的薪資報(bào)酬三個(gè)管理者特征，對(duì)管理者特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系進(jìn)行分析。

黃旭和李衛(wèi)民（2010）通過實(shí)證研究表明在我國(guó)的企業(yè)中，高管的平均年齡、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略類型的變化有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。年長(zhǎng)的管理者與年輕的管理者價(jià)值觀不同，年輕的管理者進(jìn)行決策的時(shí)候?qū)π率挛镄赂拍畹慕邮苣芰Ω鼜?qiáng)，更愿意冒險(xiǎn)，也表現(xiàn)得更愿意進(jìn)行變革，而年長(zhǎng)的管理者進(jìn)行決策的時(shí)候，社會(huì)責(zé)任感更強(qiáng)，越能夠考慮企業(yè)利益、社會(huì)影響、環(huán)境污染等多方面的訴求，也就越有可能承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。據(jù)此提出第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)H1：在同等條件下，管理層平均年齡越大，社會(huì)責(zé)任履行越好。

Wiersema和Bantel（1992）發(fā)現(xiàn)管理層人員受教育程度越高，對(duì)新事物的接受程度越高，企業(yè)越容易發(fā)生戰(zhàn)略變革。程玉婷（2012）通過研究表明高管的性別、年齡、教育水平等因素都對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到了較大影響。受教育程度與管理層成員的認(rèn)知能力與學(xué)習(xí)能力密切相關(guān)。一般教育水平越高，對(duì)知識(shí)、技能、信息處理的能力越強(qiáng)。較廣的視野與眼界也使他們更能夠做出有利于企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的戰(zhàn)略決策從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生積極地影響。據(jù)此提出第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)H2：在同等條件下，管理層受教育程度越高，社會(huì)責(zé)任履行越好。

ohnson和Greening（1992）通過高層管理者產(chǎn)權(quán)的角度研究高管在企業(yè)中獲取的利益，研究發(fā)現(xiàn)高管產(chǎn)權(quán)對(duì)企業(yè)的社會(huì)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，即高管在企業(yè)中獲取的利益越高高管越傾向于重視企業(yè)的社會(huì)績(jī)效。劉婷婷（2013）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行具有推動(dòng)作用，并且出具社會(huì)責(zé)任報(bào)告有利于企業(yè)更好地履行社會(huì)責(zé)任進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況存在聯(lián)系，客觀上來說，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況比較好的情況下，管理層的薪資報(bào)酬也會(huì)相對(duì)較高，也更有利于管理層將目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展會(huì)更積極主動(dòng)地承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。據(jù)此提出第三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)H3：在同等條件下，管理層薪資報(bào)酬越高，社會(huì)責(zé)任履行越好。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取。本文選取2011～2013年度滬深市中被潤(rùn)靈環(huán)球納入評(píng)價(jià)系統(tǒng)的資源類國(guó)有企業(yè)作為初始樣本，剔除了部分?jǐn)?shù)據(jù)缺失和以ST、*ST、SST、S開頭的樣本，最終得到32個(gè)樣本，96個(gè)觀測(cè)值。本文數(shù)據(jù)除企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況來源于潤(rùn)靈環(huán)球的社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)總得分外，其余的管理層年齡、薪酬及學(xué)歷數(shù)據(jù)均來源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)，控制變量數(shù)據(jù)由年報(bào)披露數(shù)據(jù)自行計(jì)算得出，并以spss17進(jìn)行分析研究。

（二）模型設(shè)計(jì)。設(shè)立模型（1）來研究管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的影響，模型（1）如下：

CSR=a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+e （1）

其中，CSR是因變量，代表企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況，用潤(rùn)靈國(guó)際社會(huì)責(zé)任報(bào)告評(píng)價(jià)總得分表示；X1、X2、X3是自變量，分別代表管理層年齡、管理層受教育程度及管理層薪酬；企業(yè)管理層平均年齡用管理層各成員年齡的和與其管理層規(guī)模即管理層人數(shù)之比來表示；管理層的受教育程度采用對(duì)學(xué)歷賦值法：1代表高中或中專及以下，2代表大專，3代表本科，4代表碩士研究生，5代表博士及博士后。并用管理層人員受教育水平之和與管理層規(guī)模之比求出的受教育水平平均值來衡量該公司管理層的受教育水平；管理層薪酬用年度薪酬平均數(shù)來衡量。X4、X5、X6是控制變量，分別代表資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率和營(yíng)業(yè)收入。

四、實(shí)證分析

（一）描述性分析。本文就變量進(jìn)行描述性分析，如表1所示。可以看出，中國(guó)資源類國(guó)有上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)分極大值為81.7，而極小值僅為23.03，說明上市公司履行社會(huì)責(zé)任的差距較大。同時(shí)，潤(rùn)靈環(huán)球的社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)中顯示全國(guó)上市公司2013年的平均分?jǐn)?shù)為38.98，而資源類國(guó)有上市公司社會(huì)責(zé)任評(píng)分均值達(dá)到40.5455，高于全國(guó)平均水平，說明資源類國(guó)有上市公司社會(huì)責(zé)任履行情況相對(duì)較好。一方面可能與企業(yè)國(guó)有性質(zhì)有關(guān)；另一方面也可能與近幾年國(guó)家環(huán)境治理力度加大有關(guān)，提高了資源型企業(yè)環(huán)境責(zé)任的履行水平。管理層年齡平均值為51.45，極小值為46.48，極大值為59.79歲。管理層受教育水平均值介于3和4之間，受教育水平在本科和研究生之間，說明管理層對(duì)受教育程度相對(duì)較高。管理層薪酬最小值和最大值分別為6.11萬元和87.64萬元，說明不同企業(yè)管理層薪酬水平差距很大，可能與企業(yè)分布地理位置、企業(yè)績(jī)效有關(guān)，也可能與某些公司采取高薪激勵(lì)制度有關(guān)。（表1）

（二）相關(guān)性分析。本文就各變量2011～2013年相應(yīng)數(shù)據(jù)做出相關(guān)性分析，如表2所示。可以看出，自變量管理層年齡、管理層受教育程度和管理層薪酬均與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，其中年齡和受教育水平在5%的顯著性水平上通過檢驗(yàn)，管理層薪酬在10%的顯著性水平上通過檢驗(yàn)。控制變量中營(yíng)業(yè)收入與社會(huì)責(zé)任的履行呈顯著正相關(guān)關(guān)系，凈資產(chǎn)收益率與社會(huì)責(zé)任呈正相關(guān)關(guān)系，但是不顯著，而資產(chǎn)負(fù)債率則與社會(huì)責(zé)任呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。（表2）

（三）多元回歸結(jié)果及分析。本文就各變量2011～2013年相應(yīng)數(shù)據(jù)做出回歸性分析，如表3所示。在表3中，管理層年齡與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任在1%的顯著性水平上正相關(guān)，假設(shè)H1成立，可能的原因是年長(zhǎng)者工作經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)，可能給企業(yè)帶來更穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，從而使企業(yè)有更多的資本來履行社會(huì)責(zé)任。管理層受教育水平與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任在1%的顯著性水平上正相關(guān)，假設(shè)H2成立，驗(yàn)證了管理層受教育程度越高，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況越好，可能是管理層人員學(xué)歷越高、素質(zhì)越高，越會(huì)考慮到其他利益相關(guān)者的利益，同時(shí)也更能夠以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)的發(fā)展，從而更加重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。然而，管理層薪酬與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行不顯著，這可能與樣本數(shù)量有關(guān)，也可能與選取行業(yè)比較單一及企業(yè)性質(zhì)比較單一有關(guān)。也可能說明提高管理者薪酬，不一定對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有幫助。控制變量中，資產(chǎn)負(fù)債率和凈資產(chǎn)報(bào)酬率與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任不顯著相關(guān)；營(yíng)業(yè)收入與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行呈顯著正相關(guān)，與相關(guān)性分析結(jié)果保持一致，說明公司規(guī)模越大，收入越多，越注重企業(yè)對(duì)外形象，同時(shí)也能更好地履行社會(huì)責(zé)任。（表3）

五、研究結(jié)論

本文通過對(duì)納入潤(rùn)靈環(huán)球社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)中的資源類行業(yè)的管理層特征進(jìn)行研究，考察管理層特征對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任有怎樣的影響。具體而言，管理層年齡和受教育水平越高，越有利于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任。然而企業(yè)管理層薪酬與社會(huì)責(zé)任的履行沒有顯著相關(guān)關(guān)系。由于客觀原因，本文也存在一定局限性。管理層特征只考慮到了三個(gè)因素，而沒有分析管理層特征中的性別、任職期限等因素。此外，獲取的管理層特征信息數(shù)據(jù)可能不完善。本文選取資源類國(guó)有上市公司2011～2013年的數(shù)據(jù)作為樣本，樣本量小及行業(yè)單一也可能導(dǎo)致研究結(jié)果不準(zhǔn)確。

主要參考文獻(xiàn)：

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