序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇企業(yè)文化價值觀的理解，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

首先，從價值觀形成的方式來看，一個群體或組織的價值觀形成，不僅僅是自上而下的構(gòu)建，同時也是一個自下而上的形成過程。從企業(yè)管理方面來看，企業(yè)文化往往側(cè)重企業(yè)管理者對企業(yè)的管理與組織，體現(xiàn)的是自上而下的價值觀形成與建立。但如果企業(yè)的管理中只建立這樣單向流動的價值觀，往往會對一個組織或企業(yè)的長期發(fā)展受到影響，究其原因是因為忽略了員工的主體性，在管理中沒能充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。這里就需重新對企業(yè)管理進行認知，企業(yè)不再是企業(yè)所有者、企業(yè)管理者的企業(yè)，而是全體從業(yè)人員和企業(yè)所有者的企業(yè)。同樣企業(yè)文化不再是企業(yè)管理者的文化，而應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)全體人員和所有者的文化。

第二，立足于我國價值觀現(xiàn)狀，構(gòu)建了有我國特色的企業(yè)職工文化。我國當(dāng)今社會的價值觀與西方社會的價值觀之間存在著較大差異。我國傳統(tǒng)儒家倫理價值觀，強調(diào)仁、義、禮、智、信，雖然由于當(dāng)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，形成了對傳統(tǒng)價值的劇烈沖擊，但傳統(tǒng)的集體主義理念與西方的個人主義之間還是有著明顯差別。那么，這種價值觀的差別，如何體現(xiàn)到企業(yè)管理中呢？喬東教授是“以勞模為代表的企業(yè)基層先進職工群體的價值理念”為核心構(gòu)建我國企業(yè)職工的價值觀，這種以“勞模精神”為核心的價值觀，恰恰是對我國特有的價值觀的體現(xiàn)。反觀之，我們從西方引入的企業(yè)管理理念，如果完全踐行于我國的企業(yè)管理中，至少在基本的企業(yè)文化價值觀中存在巨大差異，而喬東教授從我國職工價值觀特點去解決中間的差異問題。

第三，從企業(yè)管理理論的發(fā)展方面來看，以勞模精神為核心的企業(yè)職工文化對企業(yè)管理理論的發(fā)展起到推進作用。喬東教授在著作中，不僅對傳統(tǒng)企業(yè)文化管理自身存在的問題給予準(zhǔn)確分析，并通過企業(yè)職工文化的建立，尤其是職工文化價值觀的建立和規(guī)范，形成了企業(yè)管理者和員工的良性互補關(guān)系，也形成了企業(yè)文化與企業(yè)職工文化在企業(yè)管理中的互補。

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化執(zhí)行；績效管理；薪酬制度；溝通管理

中圖分類號：F279.23 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.20 文章編號：1672-3309（2013）11-44-02

一個企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必然離不開優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化必須要有優(yōu)秀的企業(yè)文化執(zhí)行才能發(fā)揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢，是企業(yè)管理活動的重要課題。企業(yè)文化與人力資源管理的產(chǎn)生都是源于企業(yè)對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構(gòu)建起了緊密深刻的聯(lián)系，把企業(yè)文化由無形變?yōu)橛行蔚膱?zhí)行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持。可以說，人力資源管理體系是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的重要載體，人力資源管理的具體實踐活動與企業(yè)文化貫徹執(zhí)行緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化的價值觀體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)。

一、人力資源管理為企業(yè)文化執(zhí)行提供人員支持

首先，企業(yè)文化的執(zhí)行和推廣也是人力資源管理部門的任務(wù)之一。企業(yè)文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓(xùn)、團體學(xué)習(xí)、媒介、活動等。而這些活動都離不開相關(guān)人員的支持。人力資源管理部門根據(jù)各種活動的性質(zhì)，把企業(yè)文化推廣任務(wù)分配到各相關(guān)崗位的職責(zé)中去，由專門人員來負責(zé)推進。其次，人力資源部門以企業(yè)文化價值觀為導(dǎo)向，在招聘活動中，有目的進行宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀、基本精神和行動準(zhǔn)則。讓應(yīng)聘者對企業(yè)文化有所了解后，結(jié)合自己的實際情況，明確自己的價值觀是否與該企業(yè)的企業(yè)文化價值觀相符，進而做出抉擇。另一方面，企業(yè)可以通過對應(yīng)聘者的價值取向的分析，來判定其性格、素質(zhì)、處事風(fēng)格等是否與企業(yè)的價值觀一致，通過面試選擇對本企業(yè)文化認同度較高的人員作為進入企業(yè)的備選。再運用企業(yè)文化的特質(zhì)對企業(yè)進行分析，找出每一類崗位中體現(xiàn)出的企業(yè)文化特質(zhì)，再把適應(yīng)此崗位文化特質(zhì)的應(yīng)聘者選。盡可能地為企業(yè)甄選出適合本企業(yè)文化的人員，在招聘源頭上把好關(guān)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供廣泛的員工基礎(chǔ)和支持。

二、培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的有效手段

作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，但執(zhí)行企業(yè)文化卻不是一朝一夕的事情，只有長期、不斷地堅持向員工進行宣傳教育，才能讓企業(yè)文化真正扎根于員工心中，而培訓(xùn)和開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業(yè)文化相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，通過教育培訓(xùn)使員工達成共識，形成共同的價值觀和精神理念，從而強化和引導(dǎo)員工的行為，使其與企業(yè)文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓(xùn)，可以讓新員工對企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作的內(nèi)容和要求等加深理解，幫助員工在短時間內(nèi)培養(yǎng)起對企業(yè)的歸屬感。在培訓(xùn)中，向員工展示企業(yè)文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實例的講解，比較形象地讓新員工了解企業(yè)文化是什么樣的。形式上，可以采用互動式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業(yè)文化的魅力，增強員工對企業(yè)價值觀的理解和認可。通過對在職員工進行教育培訓(xùn)，加深鞏固老員工對企業(yè)文化的由來、發(fā)展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對企業(yè)文化的認同度，最終成為企業(yè)文化忠實的執(zhí)行者。通過對培訓(xùn)活動進行評估和反饋，來監(jiān)控每次文化培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目的。培訓(xùn)活動的評估和反饋有助于企業(yè)更全面地掌握員工的精神狀態(tài)，以及對企業(yè)文化的接受程度。

三、績效管理系統(tǒng)能為企業(yè)文化執(zhí)行起到事半功倍的作用

績效管理和企業(yè)文化執(zhí)行都是為了達到管理目標(biāo)而使用的方法。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行必須要有與共同目標(biāo)、群體意識相適應(yīng)的組織機構(gòu)和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規(guī)劃，使員工在績效管理的基礎(chǔ)上不斷地成長，完善自己，使員工對企業(yè)有更強烈的歸屬感。員工對企業(yè)有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業(yè)文化的認可，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)再通過一系列的活動來對員工進行企業(yè)價值觀等的強化，企業(yè)文化的落實效果是顯而易見的。其次，企業(yè)文化落實的目的是為了保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，而員工的績效指標(biāo)就是企業(yè)的整體目標(biāo)的分解。在員工的績效指標(biāo)中融入企業(yè)文化的價值觀，在對績效指標(biāo)的考核中對符合企業(yè)價值觀的工作和行為給予好評，對與企業(yè)價值觀相悖的行為給予低評，通過考核成績向員工展示企業(yè)文化倡導(dǎo)什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業(yè)價值觀。

四、薪酬制度的實施過程就是企業(yè)文化的執(zhí)行過程

企業(yè)文化的核心價值觀表達了企業(yè)作為盈利組織存在的意義，決定了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，它明確了企業(yè)堅持什么，反對什么，是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的準(zhǔn)則。同樣，薪酬體系也會通過其內(nèi)部的各個方面來傳遞企業(yè)的價值觀。如公司執(zhí)行的是業(yè)績導(dǎo)向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設(shè)置比例要大一些，如公司鼓勵創(chuàng)新性思考，則在考核要素中應(yīng)加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。如果公司是強調(diào)合作精神的文化，那么獎勵的重點就是以團隊為主，如果企業(yè)是強調(diào)個人英雄主義的文化，那獎勵的重點就是以個人為主。企業(yè)文化的不同，決定了企業(yè)薪酬體系的不同。隨著企業(yè)文化的發(fā)展和變化，企業(yè)的薪酬制度也會發(fā)生改變。

有效的薪酬管理也有助于促進企業(yè)文化的執(zhí)行。薪酬為企業(yè)文化執(zhí)行提供了物質(zhì)保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業(yè)文化執(zhí)行。企業(yè)的薪酬政策能夠引導(dǎo)員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價值觀與企業(yè)文化相一致，那么就會極大地促進企業(yè)文化的落實和執(zhí)行。薪酬制度與企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行息息相關(guān)，可以說，薪酬制度的實施過程也是企業(yè)文化貫徹落實的過程。

五、員工關(guān)系管理加快了企業(yè)文化執(zhí)行進程

員工關(guān)系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關(guān)系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動性，也在保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行方面發(fā)揮著不可或缺的作用。良好的員工關(guān)系在一定程度上能夠修正員工的行為態(tài)度、提高其工作效率和執(zhí)行能力，在企業(yè)內(nèi)部營造一個和諧、團結(jié)、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業(yè)文化執(zhí)行的阻力，提高了企業(yè)文化執(zhí)行進程的速度。

員工關(guān)系管理從狹義上講就是企業(yè)與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業(yè)文化的執(zhí)行情況快速反映到管理層。企業(yè)采取各種各樣的方式來貫徹企業(yè)文化價值觀，但是貫徹執(zhí)行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來幫忙的。執(zhí)行管理層通過企業(yè)內(nèi)部成員之間的信息交流，把企業(yè)理念和價值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價值觀，在與自己既有的價值觀進行分析融合后，在日常工作和員工交往中會表現(xiàn)出對企業(yè)價值觀的一定認可。這種認可程度又會通過企業(yè)的溝通管理機制由下而上反饋給執(zhí)行管理層，執(zhí)行管理層會根據(jù)反饋的信息，來調(diào)整和修正企業(yè)文化執(zhí)行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環(huán)往復(fù)，最終達到員工對企業(yè)文化的完全認可。企業(yè)與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業(yè)文化執(zhí)行的有效性。

結(jié)語

當(dāng)抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容，能夠有機地融入人力資源管理活動和實踐，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的影響并對其做出反應(yīng)。這樣，不認同企業(yè)文化的員工，就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員；認同企業(yè)文化的員工就會更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業(yè)文化執(zhí)行的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及員工關(guān)系管理的各個環(huán)節(jié)融入企業(yè)文化價值觀，在對員工進行日常管理的過程中，強化企業(yè)的價值理念，增強員工對企業(yè)文化的認知，進而落實企業(yè)文化。

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篇3

關(guān)鍵詞：校園文化 企業(yè)文化 對接 高職

中圖分類號：G71 文獻標(biāo)識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021

高職院校創(chuàng)建優(yōu)秀的校園文化是一項系統(tǒng)工程，關(guān)鍵是要努力實現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對接和融合[1]。事實上，二者的對接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進行了高職畢業(yè)生企業(yè)文化適應(yīng)性的調(diào)查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應(yīng)該研究性地學(xué)習(xí)和引進企業(yè)文化[3]；雷久相（2010）等對高職校園文化與企業(yè)文化對接的理論意義與實踐要求形成了系統(tǒng)全面的觀點[1]。從當(dāng)前的研究成果來看，仍存在一些理論和實務(wù)方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點關(guān)注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業(yè)文化相對接。

1 高職校園文化對接的企業(yè)文化特征

企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中逐步形成的、為企業(yè)成員所普遍認可與遵循的、具有企業(yè)特色的企業(yè)遠景、使命、核心價值觀及行為規(guī)范的總和[4]。健康的文化對企業(yè)有著舉足輕重的作用，是事業(yè)成功的保證。高職校園與企業(yè)文化的融合對接不是盲目的，而是要以“源于企業(yè)文化，高于企業(yè)文化”為原則，以育人為目標(biāo)，與“優(yōu)秀”企業(yè)文化相對接。

所謂“優(yōu)秀”的企業(yè)文化，應(yīng)具有“普適性”和“先進性”特征。一方面，企業(yè)文化具有異質(zhì)性，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營環(huán)境、所處行業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業(yè)文化不可能適用于所有的企業(yè)。然而大學(xué)教育是普適性的教育，學(xué)生畢業(yè)之后會進入不同的企業(yè)，面對不同的組織文化，如果僅僅針對企業(yè)的個性文化進行對接，將會出現(xiàn)“點”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內(nèi)培養(yǎng)用人單位所需人才，難以實現(xiàn)大多數(shù)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)的提升。因此，高職院校必須對大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)所共同推崇的“普適性”的企業(yè)文化內(nèi)涵進行定義并作為校園文化的主要對接內(nèi)容。另一方面，不同企業(yè)的文化良莠不齊，其中既有體現(xiàn)時展要求的精華，如以人為本、團隊協(xié)作、社會責(zé)任與服務(wù)、創(chuàng)新精神等先進文化；也存在不符合公眾利益和時展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業(yè)道德、漠視企業(yè)公民義務(wù)等落后文化。學(xué)校是培養(yǎng)人才的組織，關(guān)于文化建設(shè)，相對其他社會組織理應(yīng)有著更為深遠的歷史責(zé)任和時代超前性，因此必須從優(yōu)秀的企業(yè)文化中汲取營養(yǎng)，與具有“先進性”特征的內(nèi)容相對接；對于非優(yōu)良甚至不健康的因素，應(yīng)加以辨析、排斥和抵制，正確地引導(dǎo)教育學(xué)生[3]，使之在認識企業(yè)文化、適應(yīng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上還能夠引領(lǐng)未來，建設(shè)和創(chuàng)新企業(yè)文化。

2 高職校園文化對接的企業(yè)文化內(nèi)容

高職校園文化和具有普適性及先進性特征的優(yōu)秀企業(yè)文化相對接，主要在于引進企業(yè)文化中的核心價值觀。企業(yè)價值觀通過明確企業(yè)的基本信念、價值取向和奉行目標(biāo)來引導(dǎo)每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營成功。

不同企業(yè)所形成的企業(yè)文化價值觀存在差異，但總體而言，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價值觀具有相對穩(wěn)定性。李強（2008）指出，現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)所具備的文化價值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團隊協(xié)作精神；社會責(zé)任與服務(wù)；創(chuàng)新精神[5]。高慶（2008）指出，“團隊協(xié)作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創(chuàng)新”是現(xiàn)階段高職校園文化應(yīng)當(dāng)主要吸納的優(yōu)秀企業(yè)文化理念[6]。王宏德（2009）認為，“職業(yè)文化對接；技能文化對接；質(zhì)量文化對接；競爭文化對接”[7]是高職校園文化與企業(yè)文化對接的核心內(nèi)容。席琦（2009）提出，在教學(xué)活動中要重點培養(yǎng)以下幾種意識：責(zé)任意識、安全意識、團隊意識、產(chǎn)品質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識[8]。劉紅月（2011）提出，企業(yè)對高職生企業(yè)文化素養(yǎng)方面的要求表現(xiàn)為：較強的適應(yīng)性，創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力，進取意識和發(fā)展意識[9]。王長斌（2012）提出，中西企業(yè)共有的文化維度包括9個方面：顧客導(dǎo)向、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作、追求卓越、員工發(fā)展、組織學(xué)習(xí)、結(jié)果導(dǎo)向、規(guī)范化――實用化、開放――封閉[10]。綜合相關(guān)研究成果，本文選取10項優(yōu)秀企業(yè)價值觀作為高職校園文化的對接內(nèi)容，前6項屬于外部適應(yīng)維度，后4項屬于內(nèi)部整合維度。

第一，顧客導(dǎo)向。顧客導(dǎo)向是現(xiàn)代企業(yè)奉行的核心理念之一，是提升企業(yè)市場競爭力，樹立優(yōu)秀品牌的重要手段。顧客導(dǎo)向要求企業(yè)提供良好服務(wù)，創(chuàng)造社會價值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結(jié)出這些企業(yè)的共同原則是“社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產(chǎn)價值”，可見優(yōu)秀的企業(yè)不再以追求利潤為惟一的目標(biāo)，而是有超越利潤的社會目標(biāo)。

第二，創(chuàng)新精神。熊彼得在“創(chuàng)新理論”中提出企業(yè)創(chuàng)新行為包括引進新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等五種情況。無論哪種創(chuàng)新形式，都將給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益及社會效益。因此，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

第三，社會責(zé)任。企業(yè)作為一個開放的系統(tǒng)，必然要與企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生相互作用，企業(yè)不僅要獲得利益，保證生存，而且要對社會負起責(zé)任。

第四，學(xué)習(xí)精神。是指具有學(xué)習(xí)的熱情和干勁，愿意主動探索未知領(lǐng)域，不斷豐富自我的心理追求。學(xué)習(xí)能力已成為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力之一，營造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。

第五，正直誠信。正直誠信是企業(yè)和員工的立身之本。基于誠信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團結(jié)協(xié)作的工作氛圍；基于誠信，企業(yè)與個人之間、上級與下級之間才能降低溝通成本，彌補制度的漏洞和不足；基于誠信，在開放的市場經(jīng)濟中，企業(yè)與相關(guān)者進行交易時，方可減少有限理性和機會主義，降低交易費用。

第六，追求卓越。是指對工作精益求精，不斷提升業(yè)務(wù)水平的工作責(zé)任心和上進心。追求卓越是敬業(yè)精神的提升，敬業(yè)精神體現(xiàn)為對工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業(yè)的基礎(chǔ)上力求完美，讓工作做到最出色。

第七，團隊協(xié)作。團隊精神的核心是協(xié)同合作。團隊協(xié)作是任何一個團隊不可或缺的精髓，通過建立團隊協(xié)作的機制和氛圍，團隊成員得以互補互助，從而達到團隊的最大工作效率。

第八，遵守制度。是指嚴(yán)格遵守法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范、組織紀(jì)律、勞動要求的意識。遵守制度體現(xiàn)出對社會規(guī)則的尊重，有利于維護秩序，減少差錯，保證產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。

第九，內(nèi)部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關(guān)系。人際關(guān)系是管理中的保健因素，內(nèi)部和諧有利于保持人員的穩(wěn)定，提高員工滿意度。

第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實施激勵，滿足優(yōu)化教育培訓(xùn)，以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機構(gòu)，形成和諧的人際關(guān)系，最終實現(xiàn)個人潛能的充分發(fā)揮，實現(xiàn)員工個人與組織的共同發(fā)展。樹立以人為本的理念有助于指引企業(yè)為員工搭建職業(yè)發(fā)展的舞臺，同時也為企業(yè)的興盛發(fā)展帶來源源不絕的動力。

高職院校應(yīng)注重宣傳和吸納上述優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價值觀，融入學(xué)校建設(shè)與專業(yè)教育中，并最終體現(xiàn)為學(xué)校的辦學(xué)宗旨、理念、辦學(xué)方式、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等。

3 高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀具備情況調(diào)查

高校校園文化與企業(yè)文化融合對接的最終目的是培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)文化素養(yǎng)。高職學(xué)生只有將優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀念轉(zhuǎn)化為內(nèi)在素質(zhì)，才能滿足企業(yè)管理需要，甚至能夠參與企業(yè)文化創(chuàng)新工作。為了解當(dāng)前高職學(xué)生優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀具備情況，我們展開了相應(yīng)調(diào)查。

本次調(diào)查的方式為問卷、訪談。調(diào)查對象包括三類：第一類調(diào)查對象是企業(yè)人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對高職畢業(yè)生進行比較客觀的評價；第二類調(diào)查對象是畢業(yè)實習(xí)生，是指正在進行畢業(yè)實習(xí)或就業(yè)的三年級下學(xué)期學(xué)生，他們剛剛離開學(xué)校進入職場，身上還帶有學(xué)生的思維模式和行為習(xí)慣，企業(yè)文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業(yè)文化和校園文化的差異所在；第三類調(diào)查對象是在校生，以三年級上學(xué)期學(xué)生為主，他們尚未充分接受企業(yè)文化的洗禮，對他們的調(diào)查可以了解接受學(xué)校教育所形成的價值觀和行為模式。三類對象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調(diào)查問卷采用通行的Likert五級量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對應(yīng)“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯”、“很不錯”，由調(diào)查對象根據(jù)判斷做出選擇。各調(diào)查項目的得分采用均值法進行統(tǒng)計。

本次調(diào)查的問題是：“關(guān)于以下現(xiàn)代企業(yè)價值觀，您認為高職學(xué)生具備的程度如何？”調(diào)查結(jié)果為：

企業(yè)人士的評價結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，學(xué)習(xí)精神，內(nèi)部和諧，遵守制度，團隊協(xié)作，追求卓越，創(chuàng)新精神，以人為本，顧客導(dǎo)向，社會責(zé)任。

畢業(yè)實習(xí)生的評價結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，內(nèi)部和諧，遵守制度，學(xué)習(xí)精神，追求卓越，團隊協(xié)作，以人為本、社會責(zé)任，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。

在校生的評價結(jié)果是（降序排列）：正直誠信，團隊協(xié)作，遵守制度，追求卓越，社會責(zé)任，學(xué)習(xí)精神，以人為本，內(nèi)部和諧，創(chuàng)新精神，顧客導(dǎo)向。

具體數(shù)據(jù)形成柱狀圖如圖1所示。

圖1 高職生優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀具備情況示意圖

對調(diào)研結(jié)果進行分析，可以得出以下結(jié)論：

第一，整體而言，高職學(xué)生的優(yōu)秀企業(yè)文化價值觀養(yǎng)成情況并不理想。

無論是企業(yè)人士還是畢業(yè)實習(xí)生本人，對于高職生10項價值觀的具備情況評價均未高于4分，可見高職生優(yōu)秀企業(yè)文化素養(yǎng)的養(yǎng)成情況并不理想，高職校園文化和企業(yè)文化的對接并不充分。

第二，正直誠信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的價值觀具備情況相對較好。

調(diào)查表明，企業(yè)對高職生正直誠信、內(nèi)部和諧、學(xué)習(xí)精神三方面的評價較高，說明學(xué)生在這些方面的文化素養(yǎng)相對理想。事實上，這三項要求既是企業(yè)組織所推崇的價值觀，也是一直以來校園人文文化建設(shè)的基本內(nèi)容。

第三，顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神四方面的培養(yǎng)亟待加強。

我們將得分不高于3.5分的項目視為需要加強的方面，調(diào)查表明顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任、以人為本、創(chuàng)新精神這四項是薄弱環(huán)節(jié)。顯然，這四項帶有濃郁的企業(yè)特色。顧客導(dǎo)向和創(chuàng)新精神體現(xiàn)了來自市場的要求，缺少顧客導(dǎo)向意識和創(chuàng)新精神將使得企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)缺少競爭力，最終將被市場淘汰；社會責(zé)任是更高層面的市場觀念，它體現(xiàn)了組織和個體作為“社會公民”的義務(wù)所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場服務(wù)的：現(xiàn)代企業(yè)將員工視為“內(nèi)部顧客”，內(nèi)部顧客服務(wù)好了，員工才能產(chǎn)生動力服務(wù)好外部顧客。

上述四項價值觀的缺失表明高校教育和企業(yè)文化的對接尚存在許多不足。正是因為缺少真實企業(yè)文化的沖擊和影響，學(xué)生對于顧客導(dǎo)向、社會責(zé)任等這樣一些企業(yè)色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場和職場優(yōu)勝劣汰產(chǎn)生的壓力，因而未能形成企業(yè)人的思維模式。

另外，對于“創(chuàng)新精神”的評價需要特別分析，本項目企業(yè)人士評價排倒數(shù)第四，而高職畢業(yè)生的評價排倒數(shù)第二，可以認為企業(yè)對學(xué)生的創(chuàng)新精神比學(xué)生的自我評價高，也就是說企業(yè)認為學(xué)生的創(chuàng)新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學(xué)生認為自己的創(chuàng)新精神很一般。本調(diào)查結(jié)果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學(xué)校越來越重視創(chuàng)新教育，也通過多種途徑培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，學(xué)生也逐漸意識到創(chuàng)新精神的重要性；另一方面，高職院校的學(xué)生知識基礎(chǔ)較弱，在學(xué)習(xí)過程中缺乏學(xué)習(xí)興趣，求知欲不強，自主學(xué)習(xí)能力較差，在創(chuàng)新實踐活動中，缺乏投身創(chuàng)新實踐的勇氣和冒險意識，很多學(xué)生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)缺乏內(nèi)在的動力和基礎(chǔ)。基于這種“重要”但“欠缺”的認知，學(xué)生對自身的創(chuàng)新素養(yǎng)缺少信心，評價偏低。

第四，社會責(zé)任感和追求卓越的評價差異較大。

相對而言，價值觀方面企業(yè)人士和畢業(yè)實習(xí)生之間的評價差異較大的項目（得分差為0.3分）為社會責(zé)任和追求卓越，且企業(yè)評價低于畢業(yè)生的自我評價。這一調(diào)查結(jié)果一方面反映了企業(yè)人士和90后學(xué)生在職業(yè)價值觀方面的差異。據(jù)了解，在用人單位眼里，高職畢業(yè)生對于工作熱情不足，甚至部分學(xué)生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責(zé)任感；而對于當(dāng)前的90后學(xué)生而言，可能受“先就業(yè)，后擇業(yè)”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認為跳槽是件很正常的事，因此對當(dāng)前的工作不夠認真。另一方面，這反映出高職校園學(xué)習(xí)環(huán)境和企業(yè)工作環(huán)境相脫離，導(dǎo)致學(xué)生缺少接觸企業(yè)、接觸工作的渠道和機會。由于缺少職場工作體驗，得不到用人單位對于自身能力、素質(zhì)的反饋信息，因此學(xué)生自我感覺良好，但事實上和企業(yè)要求還存在較大差距。

第五，在校生對自身的社會責(zé)任和團隊協(xié)作意識存在高估傾向。

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在校生和畢業(yè)實習(xí)生“社會責(zé)任”和“團隊協(xié)作”兩個項目的評價存在較大差異，就業(yè)后的評價顯著低于就業(yè)前評價。由此可見，學(xué)生就業(yè)之前對于自己的社會責(zé)任意識和團隊協(xié)作精神的評價比較理想化，進入職場面對真實工作的考驗才發(fā)現(xiàn)自己此方面的不足。

4 結(jié)語

高職教育只有和企業(yè)教育緊密融合才能煥發(fā)出生命力。在新一輪的校園文化建設(shè)工作中，高職院校應(yīng)當(dāng)吸納優(yōu)秀企業(yè)文化理念和核心價值觀，突破價值觀培養(yǎng)的瓶頸，通過完善校企合作辦學(xué)的體制和機制、開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革、在日常學(xué)習(xí)及生活融入文化教育等途徑實現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的有效對接，并最終提高人才培養(yǎng)質(zhì)量及就業(yè)品質(zhì)。

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篇4

論文摘要：早期有關(guān)中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀．而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細地討論中國企業(yè)文化類型，并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動了企業(yè)文化研究的發(fā)展。基于質(zhì)量、可靠性、價值觀和服務(wù)的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競爭優(yōu)勢“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能，同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績效和員工態(tài)度(Schein，1992)。

對于中國企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，中國企業(yè)所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，進而獲取市場競爭優(yōu)勢，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個重要問題。另一方面，中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會背景不同，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業(yè)文化方法對中國企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀，例如，關(guān)系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細地討論了中國企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國企業(yè)文化實踐之間的異同。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化的各個維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果。基于企業(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國企業(yè)文化研究代表了中國企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對相關(guān)研究成果進行評述，以為國內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實踐提供有益借鑒。

二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論

基于文化維度的企業(yè)文化文獻試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國企業(yè)文化的維度．例如關(guān)系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實際上，企業(yè)是一個整體，對于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業(yè)的整體性認識，因此，在對于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進行簡要闡述。

1企業(yè)文化涵義

Schein認為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學(xué)會如何應(yīng)對外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng)，內(nèi)部整合關(guān)注建立一個共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現(xiàn)對企業(yè)績效作貢獻。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力”。

2．組織結(jié)構(gòu)理論

組織結(jié)構(gòu)理論認為，社會進程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果，對于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強調(diào)識別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關(guān)注包括多個自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關(guān)系。Weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來，社會權(quán)力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權(quán)力，每一種權(quán)力都對應(yīng)著一個適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu)．采用Meta分析方法對40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績效的文獻進行研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與組織績效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法，已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學(xué)性。

基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價值觀結(jié)構(gòu)，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生不同影響。現(xiàn)有實證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果（包括企業(yè)績效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績效@。

三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個案分析

Sackmann認為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調(diào)查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場進行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進行調(diào)查，基礎(chǔ)是實證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當(dāng)作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強調(diào)所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結(jié)情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國企業(yè)文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場，基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個經(jīng)典的樣本。

1．Tsui的研究：局外人的視角

Tusietal．基于對中國不同地區(qū)的MBA、EMBA學(xué)員的問卷調(diào)查，通過三項研究分析了中國不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績效、員工態(tài)度之間的關(guān)系．，基于Schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義，Tsuietal．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)文化維度進行進一步細分和精簡。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個，包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。

在此基礎(chǔ)上，TsuieIal．進一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系，并將五個企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀。而相對其它兩類企業(yè)，國有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級型企業(yè)文化，既不強調(diào)內(nèi)部整合價值觀，也不強調(diào)外部適應(yīng)價值觀。而且，國有企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調(diào)查的國有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調(diào)查者感知的企業(yè)績效相應(yīng)提高。研究暗示，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的預(yù)測更顯著。同時．Tsui，etal．發(fā)現(xiàn)，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。

2．Cooke的研究：局內(nèi)人的視角

Cooke基于對中國學(xué)術(shù)和實踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時對中國傳統(tǒng)文化價值觀和西方管理方法對中國企業(yè)文化的影響進行了討論。Cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的企業(yè)文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，Cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國有企業(yè)中，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對國有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業(yè)的包袱和國有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中，更關(guān)注生產(chǎn)率促進和公司程序等企業(yè)文化活動。Cooke將民營企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動接近于國有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國有企業(yè)的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業(yè)文化活動存在顯著影響中國企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理，企業(yè)文化活動是關(guān)系驅(qū)動的，既強調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系，也強調(diào)外部與社會的關(guān)系。相反，外國企業(yè)更關(guān)注績效促進活動，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時，西方管理方法、技術(shù)對中周企業(yè)的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對于中國企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結(jié)論也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann對于企業(yè)文化研究方法的分類，Tsuietal．對中國企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業(yè)經(jīng)理人進行問卷調(diào)查．通過數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．Tsuietal．對企業(yè)文化的分類就參照了Schein有關(guān)企業(yè)文化的定義；而Cooke對于中國企業(yè)文化的研究則是基于對現(xiàn)有在中國出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，Cooke提出了中國企業(yè)文化的六個維度，以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強調(diào)了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結(jié)果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關(guān)中國企業(yè)文化的真實情景。

二足研究內(nèi)容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．Tsuieta1認為，中國企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向（社會責(zé)任）五個維度：Cooke認為中國企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進、企業(yè)外部關(guān)系／形象促進、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個維度。盡管兩項研究對中國企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應(yīng)關(guān)系。例如，和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計劃）維度存在對應(yīng)，顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進維度存在對應(yīng)，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對應(yīng)，社會責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系／形象提高維度存在對應(yīng)。

在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，Tsuieta1．認為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績效和員工態(tài)度。這暗示，相對于社會文化，企業(yè)文化對于企業(yè)的影響更大。而Cooke認為，中國企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設(shè)），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動，企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響程度有限。同時，中國傳統(tǒng)文化和社會主義價值觀對中國企業(yè)文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業(yè)文化模式達成一致。

同時．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內(nèi)容。Tsuietal．指出其研究使用的經(jīng)理人對企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業(yè)文化的研究方向。Cooke認為其研究所分析的企業(yè)文化活動主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初，分析的企業(yè)也主要集中在國有企業(yè)或者私有化的國有企業(yè)，缺少對外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù)．缺乏對企業(yè)員工的直接調(diào)查，這樣難以獲知員工對企業(yè)所實施的企業(yè)文化活動的真實感受和反應(yīng)，因此未來的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應(yīng)。

雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業(yè)文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。

四、結(jié)論與啟示

目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價值觀結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效會產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對于中國企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度，例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強調(diào)創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會進一步導(dǎo)致企業(yè)績效和員工承諾的差異。基于組織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。超級秘書網(wǎng)

首先，在理論研究方面，未來的中國企業(yè)文化研究應(yīng)進一步識別、提煉中國企業(yè)文化的構(gòu)成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究，以識別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業(yè)文化。而且未來的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工，基于對企業(yè)員工的深入調(diào)查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。

篇5

論文摘要：早期有關(guān)中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀．而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細地討論中國企業(yè)文化類型，并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動了企業(yè)文化研究的發(fā)展。基于質(zhì)量、可靠性、價值觀和服務(wù)的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競爭優(yōu)勢“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能，同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績效和員工態(tài)度(schein，1992)。

對于中國企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型階段，中國企業(yè)所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，進而獲取市場競爭優(yōu)勢，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個重要問題。另一方面，中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會背景不同，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業(yè)文化方法對中國企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀，例如，關(guān)系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細地討論了中國企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國企業(yè)文化實踐之間的異同。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化的各個維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果。基于企業(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國企業(yè)文化研究代表了中國企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對相關(guān)研究成果進行評述，以為國內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實踐提供有益借鑒。

二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論

基于文化維度的企業(yè)文化文獻試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業(yè)文化的維度．例如關(guān)系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實際上，企業(yè)是一個整體，對于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業(yè)的整體性認識，因此，在對于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進行簡要闡述。

1企業(yè)文化涵義

schein認為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學(xué)會如何應(yīng)對外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng)，內(nèi)部整合關(guān)注建立一個共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現(xiàn)對企業(yè)績效作貢獻。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力”。

2．組織結(jié)構(gòu)理論

組織結(jié)構(gòu)理論認為，社會進程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果，對于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強調(diào)識別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關(guān)注包括多個自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關(guān)系。weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來，社會權(quán)力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權(quán)力，每一種權(quán)力都對應(yīng)著一個適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu)．采用meta分析方法對40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績效的文獻進行研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與組織績效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法，已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學(xué)性。

基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價值觀結(jié)構(gòu)，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生不同影響。現(xiàn)有實證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果（包括企業(yè)績效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績效@。

三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個案分析

sackmann認為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調(diào)查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場進行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進行調(diào)查，基礎(chǔ)是實證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當(dāng)作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強調(diào)所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結(jié)情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國企業(yè)文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場，基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個經(jīng)典的樣本。

1．tsui的研究：局外人的視角

tusi et al．基于對中國不同地區(qū)的mba、emba學(xué)員的問卷調(diào)查，通過三項研究分析了中國不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績效、員工態(tài)度之間的關(guān)系．，基于schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義，tsui et al．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)文化維度進行進一步細分和精簡。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個，包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。

在此基礎(chǔ)上，tsui ei al．進一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系，并將五個企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀。而相對其它兩類企業(yè)，國有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級型企業(yè)文化，既不強調(diào)內(nèi)部整合價值觀，也不強調(diào)外部適應(yīng)價值觀。而且，國有企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調(diào)查的國有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調(diào)查者感知的企業(yè)績效相應(yīng)提高。研究暗示，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的預(yù)測更顯著。同時．tsui，et al．發(fā)現(xiàn)，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。

2．cooke的研究：局內(nèi)人的視角

cooke基于對中國學(xué)術(shù)和實踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時對中國傳統(tǒng)文化價值觀和西方管理方法對中國企業(yè)文化的影響進行了討論。cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的企業(yè)文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國有企業(yè)中，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對國有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業(yè)的包袱和國有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中，更關(guān)注生產(chǎn)率促進和公司程序等企業(yè)文化活動。cooke將民營企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動接近于國有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國有企業(yè)的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業(yè)文化活動存在顯著影響 中國企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理，企業(yè)文化活動是關(guān)系驅(qū)動的，既強調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系，也強調(diào)外部與社會的關(guān)系。相反，外國企業(yè)更關(guān)注績效促進活動，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時，西方管理方法、技術(shù)對中周企業(yè)的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對于中國企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結(jié)論也略有不同。

一是研究方法。按照sackmann對于企業(yè)文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業(yè)經(jīng)理人進行問卷調(diào)查．通過數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．tsui et al．對企業(yè)文化的分類就參照了schein有關(guān)企業(yè)文化的定義；而cooke對于中國企業(yè)文化的研究則是基于對現(xiàn)有在中國出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，cooke提出了中國企業(yè)文化的六個維度，以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強調(diào)了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結(jié)果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關(guān)中國企業(yè)文化的真實情景。

二足研究內(nèi)容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．tsui et a1認為，中國企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向（社會責(zé)任）五個維度：cooke認為中國企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進、企業(yè)外部關(guān)系／形象促進、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個維度。盡管兩項研究對中國企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應(yīng)關(guān)系。例如，和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計劃）維度存在對應(yīng)，顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進維度存在對應(yīng)，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對應(yīng)，社會責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系／形象提高維度存在對應(yīng)。

在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，tsui et a1．認為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時強調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績效和員工態(tài)度。這暗示，相對于社會文化，企業(yè)文化對于企業(yè)的影響更大。而cooke認為，中國企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設(shè)），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動，企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響程度有限。同時，中國傳統(tǒng)文化和社會主義價值觀對中國企業(yè)文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業(yè)文化模式達成一致。

同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內(nèi)容。tsui et al．指出其研究使用的經(jīng)理人對企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業(yè)文化的研究方向。cooke認為其研究所分析的企業(yè)文化活動主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初，分析的企業(yè)也主要集中在國有企業(yè)或者私有化的國有企業(yè)，缺少對外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù)．缺乏對企業(yè)員工的直接調(diào)查，這樣難以獲知員工對企業(yè)所實施的企業(yè)文化活動的真實感受和反應(yīng)，因此未來的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應(yīng)。

雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業(yè)文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。

四、結(jié)論與啟示

目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注。基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認為，企業(yè)文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價值觀結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效會產(chǎn)生不同的影響。現(xiàn)有對于中國企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度，例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強調(diào)創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會進一步導(dǎo)致企業(yè)績效和員工承諾的差異。基于組織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。

首先，在理論研究方面，未來的中國企業(yè)文化研究應(yīng)進一步識別、提煉中國企業(yè)文化的構(gòu)成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究，以識別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業(yè)文化。而且未來的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工，基于對企業(yè)員工的深入調(diào)查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。