序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇公司人力資源問(wèn)題，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：電力公司 人力資源規(guī)劃 問(wèn)題 措施

中圖分類號(hào)：F011 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）10（b）-0085-02

全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也使電力企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。各個(gè)電力公司最終的競(jìng)爭(zhēng)都會(huì)歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，一個(gè)電力公司能夠良好持續(xù)運(yùn)營(yíng)的根本就離不開人力資源，良好的人力資源規(guī)劃是企業(yè)正常運(yùn)行的重要保證。對(duì)于電力公司來(lái)說(shuō)，人力資源的規(guī)劃問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施是時(shí)刻存在的，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重對(duì)人力資源管理的時(shí)刻把握，對(duì)企業(yè)重要的發(fā)展方向進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃，結(jié)合公司的文化來(lái)要求人力資源管理的不斷優(yōu)化和整合，對(duì)人力資源規(guī)劃不斷進(jìn)行改良和創(chuàng)新，只有這樣才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有一席之地。

1 電力公司人力資源規(guī)劃綜述

所謂人力資源規(guī)劃，指的就是對(duì)電力公司內(nèi)部的人才資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，這種規(guī)劃是電力公司對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要手段。總而言之，電力公司的人力資源規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展、完成目標(biāo)和任務(wù)不可或缺的重要支持和保障。電力公司的人力資源規(guī)劃是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中不可或缺的重要組成結(jié)構(gòu)，同樣人力資源規(guī)劃也是電力公司進(jìn)行各項(xiàng)工作管理的重要根據(jù)和保障。換句話說(shuō)，電力公司中的人力資源規(guī)劃就是根據(jù)電力公司自身的發(fā)展需求和未來(lái)發(fā)展的方向和戰(zhàn)略，對(duì)未來(lái)發(fā)展的時(shí)間和環(huán)境變化對(duì)于電力公司人力資源產(chǎn)生的影響進(jìn)行一系列的科學(xué)預(yù)測(cè)，并且針對(duì)相應(yīng)的影響對(duì)電力公司中的人力資源從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要對(duì)電力公司的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略的規(guī)劃和制定，M而能夠有效保證電力公司的穩(wěn)步發(fā)展。電力公司對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，主要就是對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略的制定、規(guī)劃以及實(shí)行。電力公司的人力資源戰(zhàn)略的制定是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中戰(zhàn)略的重要組成和體現(xiàn)，人力資源的規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略中的相關(guān)要求和任務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行相應(yīng)部署。電力公司中的人力資源規(guī)劃不但是整個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而且還是人力資源管理中重要的統(tǒng)籌部分。電力公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃的最大任務(wù)就是保證整個(gè)電力企業(yè)中的人力資源能夠在有效的時(shí)間和空間內(nèi)充分發(fā)揮其重要作用，進(jìn)而能夠有效地促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。對(duì)人力資源的規(guī)劃不但能有效保證電力公司中的人力資源得到科學(xué)合理的分配，而且還對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展起到了重要的核心作用。

2 我國(guó)電力公司人力資源管理規(guī)劃存在的問(wèn)題

2.1 人力資源規(guī)劃缺乏必要的規(guī)范性手段和步驟

由于人力資源管理和規(guī)劃是從國(guó)外引入，因此在具體的使用過(guò)程中存在較多問(wèn)題，如只是簡(jiǎn)單的生搬硬套，不能與公司實(shí)際的情況進(jìn)行結(jié)合，因此使用效果不好；在具體的人力資源管理培訓(xùn)過(guò)程中，往往重視培訓(xùn)的最終結(jié)果，而不注重培訓(xùn)過(guò)程中員工的實(shí)際學(xué)習(xí)運(yùn)用情況；另外一些電力公司進(jìn)行人力資源管理純粹為了順應(yīng)潮流，只是單純的為了人力資源規(guī)劃而規(guī)劃，卻不考慮企業(yè)的實(shí)際需要等。

2.2 人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性

由于電力公司或企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，受限于體制的阻礙，因此對(duì)人力資源規(guī)劃和管理的引入時(shí)間較晚，對(duì)人力資源管理和規(guī)劃的實(shí)踐較其他企業(yè)晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場(chǎng)的發(fā)展，使其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事問(wèn)題日漸暴露。發(fā)電企業(yè)面對(duì)改革和發(fā)展的壓力，逐漸意識(shí)到人力資源規(guī)劃的迫切性和重要性，但這種認(rèn)識(shí)還是被動(dòng)、狹隘的，即把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段。

2.3 缺乏對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)

人力資源規(guī)劃管理重要的推進(jìn)力即為對(duì)員工的績(jī)效管理，但通過(guò)對(duì)電力公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)電力公司的員工績(jī)效管理大多只是存于表面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工缺乏對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致員工的薪酬管理體系缺乏必要的激勵(lì)性。這些導(dǎo)致企業(yè)的人力資源規(guī)劃和管理名存實(shí)亡，導(dǎo)致實(shí)際的效果不明顯。

3 加強(qiáng)電力公司人力資源管理規(guī)劃的措施

3.1 不斷加強(qiáng)電力公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的建設(shè)

對(duì)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的建設(shè)，這樣才能夠有效地推進(jìn)電力公司的不斷發(fā)展。這也就要求電力公司根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和前景，進(jìn)行公司發(fā)展結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，不斷對(duì)企業(yè)的管理體制進(jìn)行創(chuàng)新和變革。對(duì)電力公司中的各個(gè)部門工作結(jié)構(gòu)和編制進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，并且對(duì)員工的工作職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行具體的規(guī)定，不斷實(shí)現(xiàn)電力公司崗位的標(biāo)準(zhǔn)化管理，只有這樣才能夠有效的保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的提高。

3.2 不斷完善電力公司人力資源管理系統(tǒng)

對(duì)于電力公司的人力資源管理系統(tǒng)而言，由于企業(yè)人力資源的特點(diǎn)較為分散，并且人力資源的數(shù)量相對(duì)較大，這樣就很難對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也給電力公司的人力資源管理系統(tǒng)的管理帶來(lái)了很大不便。而電力公司的人力資源管理系統(tǒng)可以將企業(yè)內(nèi)的人力資源進(jìn)行有效科學(xué)的統(tǒng)計(jì)和整理，進(jìn)而能夠進(jìn)行快速的查詢。電力公司中的人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)中的每一個(gè)員工的相關(guān)信息的一個(gè)集合，因此，企業(yè)就可以通過(guò)這個(gè)系統(tǒng)對(duì)員工的情況進(jìn)行全面掌握。除此之外，電力公司的人力資源管理系統(tǒng)為企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)員工的特點(diǎn)、公司各個(gè)部門工作成績(jī)等進(jìn)行詳細(xì)查詢提供了很大的便利，因此，只有不斷完善電力公司的人力資源管理系統(tǒng)，才能夠有效促進(jìn)電力公司人力資源的規(guī)劃。

3.3 建立相關(guān)的績(jī)效考核制度

電力公司只有建立完善的績(jī)效考核制度，這樣才能夠有效的對(duì)整個(gè)公司的各個(gè)部門的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行具體規(guī)定的確立。這樣也使得企業(yè)中的每一個(gè)部門的每一個(gè)員工對(duì)于自己的工作任務(wù)具有明確的了解。對(duì)于企業(yè)中的各個(gè)崗位制定相應(yīng)的工作績(jī)效評(píng)定方法，這樣就能夠使得企業(yè)對(duì)各個(gè)部門的工作完成情況有一個(gè)清晰的掌握，對(duì)于完成較好的部門進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于完成相對(duì)較差的部門進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，只有這樣才能夠有效地調(diào)動(dòng)整個(gè)電力公司工作人員的工作積極性，進(jìn)而能夠有效促進(jìn)整個(gè)電力公司的人力資源的規(guī)劃進(jìn)程。

3.4 不斷改善人力資源規(guī)劃的環(huán)境

電力公司應(yīng)該不斷對(duì)人力資源規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行改善，只有良好的工作環(huán)境，才能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工對(duì)工作的熱情。人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境如果相對(duì)較差，不但會(huì)影響公司員工工作的心情，而且還會(huì)嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的效率。電力公司的人力資源環(huán)境與電力企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，一個(gè)良好的工作環(huán)境能夠有效吸引大量的人才，進(jìn)而能夠有效提高電力公司的整體工作水平和效率?？偠灾娏揪哂辛己玫娜肆Y源規(guī)劃環(huán)境，不但可以有效促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率，而且還可以有效吸引大量的人才，一舉兩得。因此，電力公司應(yīng)該不斷改善人力資源規(guī)劃的工作環(huán)境，這樣才能夠有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，電力公司的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向來(lái)說(shuō)具有重要的推動(dòng)作用，也可以說(shuō)這是電力公司對(duì)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，從電力公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，電力公司技術(shù)推廣也是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要保障，需要電力公司從全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性分析，只有這樣才能找到有效構(gòu)建人力資源規(guī)劃的措施，促進(jìn)電力公司的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 許慶芳.電力企業(yè)人力資源問(wèn)題研究[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（S1）：84.

篇2

[關(guān)鍵詞] 巨鑫公司； 人力資源管理； 問(wèn)題研究

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 044

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）22- 0076- 02

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)也在蓬勃發(fā)展，他們的人力資源管理成了企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這也就要求企業(yè)必須要提高自身的人力資源管理水平。中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的一系列問(wèn)題，要加強(qiáng)人力資源管理，改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。本文以巨鑫公司為例，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了研究，針對(duì)在巨鑫公司人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，從各個(gè)不同角度提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

1 巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 巨鑫公司的概況

巨鑫公司是研發(fā)和制造電線電纜機(jī)用線盤、平板鐵軸、鋼絲工字輪、交貨線盤、各式塑膠線盤的專業(yè)廠家，擁有一批多年從事線盤產(chǎn)品開發(fā)的高技術(shù)人才，配備完整的質(zhì)檢控制系統(tǒng)和高素質(zhì)的檢測(cè)人員。巨鑫公司所采用的是典型的直線職能制結(jié)構(gòu)，在廠領(lǐng)導(dǎo)下直接設(shè)有財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、銷售部、供應(yīng)部及綜合辦公室這些部門，在生產(chǎn)部下再設(shè)有一系列生產(chǎn)車間。

1.2 巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀

巨鑫公司目前的人力資源管理尚處于起步階段，尚未建立人事部門和規(guī)范的人力資源管理體系。相關(guān)人事工作都由綜合辦公室有關(guān)人員負(fù)責(zé)。由于缺乏完善的人力資源管理制度，巨鑫公司人事管理工作分工紊亂、職責(zé)不明。如在人員招聘方面，多是采用熟人推薦的方式，容易形成裙帶關(guān)系；錄用程序也很簡(jiǎn)單，通過(guò)簡(jiǎn)單的面試和入職培訓(xùn)考試便可上崗；員工的工資，由廠長(zhǎng)先確定，再由廠辦公室行文通知財(cái)務(wù)部發(fā)放，容易造成巨鑫公司高管的“一言堂”。

2 巨鑫公司人力資源管理中存在的主要問(wèn)題及原因分析

2.1 人力資源規(guī)劃方面

2.1.1 缺乏人力資源規(guī)劃意識(shí)

從訪談中我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司是沒(méi)有人力資源規(guī)劃的，由于人力資源規(guī)劃不像經(jīng)營(yíng)與銷售那樣直接與企業(yè)效益掛鉤，所以難以顯示其價(jià)值所在，因而人力資源規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng)。

2.1.2 對(duì)人力資源規(guī)劃的層次和職責(zé)的認(rèn)識(shí)不夠

企業(yè)人力資源規(guī)劃工作包括兩個(gè)層次：人力資源整體規(guī)劃以及人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。一般來(lái)說(shuō)，后者是前者的展開和具體化。而巨鑫公司在這兩方面都沒(méi)有做好。對(duì)人力資源規(guī)劃的職責(zé)也是同樣如此，開展人力資源規(guī)劃工作時(shí)，最為重要的是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視甚至親自推行，各個(gè)部門協(xié)調(diào)人力資源部來(lái)共同完成。但巨鑫公司目前還沒(méi)有形成這種全面認(rèn)識(shí)。

2.2 招聘工作方面

隨著巨鑫公司的發(fā)展壯大，組織規(guī)模的不斷提升，招聘已經(jīng)成為人力資源部門的一項(xiàng)日常事務(wù)。招聘過(guò)程中的主要有以下問(wèn)題。

2.2.1 人員招募渠道過(guò)于狹隘

巨鑫公司對(duì)招聘比較隨意，招聘工作的展開主要是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行，關(guān)鍵崗位的任職還是由領(lǐng)導(dǎo)決定。招聘視角過(guò)于狹窄，主要是熟人推薦，親戚兼任等，對(duì)外招聘的崗位主要是文員，而且目前公司還沒(méi)有有意識(shí)地采取招聘對(duì)口專業(yè)畢業(yè)生這一長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備措施。

2.2.2 員工甄選的制度仍欠規(guī)范化

雖然巨鑫公司在人員甄選方面有著自己的一套標(biāo)準(zhǔn)，但是制度仍不夠全面、細(xì)致、科學(xué)，沒(méi)有建立規(guī)范的人才測(cè)評(píng)制度。而且巨鑫公司還沒(méi)有完整的甄選流程、齊備的分類甄選指標(biāo)、有效的分類甄選方法、系統(tǒng)的面試操作要求以及符合要求的甄選信息管理措施。

2.3 培訓(xùn)與開發(fā)方面

巨鑫公司開展員工培訓(xùn)的一個(gè)重要推動(dòng)力是急于提高員工素質(zhì)，以免制約企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。由于公司大部分員工文化程度不超過(guò)高中水平，同時(shí)巨鑫公司缺乏多技能員工，因而公司非常渴求加大對(duì)員工的培訓(xùn)。從巨鑫公司去年開展的培訓(xùn)實(shí)施效果來(lái)看，整體而言還是不錯(cuò)的。但在過(guò)程中也存在不少問(wèn)題。

2.3.1 沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行需求分析

巨鑫公司開展的培訓(xùn)都是領(lǐng)導(dǎo)布置的，很少征求員工意見，更沒(méi)有對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)需求的調(diào)查與分析，從而使得有些培訓(xùn)不是員工所需要的，而員工所需要的培訓(xùn)，巨鑫公司并不知道，或不能提供。

2.3.2 培訓(xùn)制度有待完善，培訓(xùn)方法有待拓寬

巨鑫公司的培訓(xùn)方法匱乏，對(duì)培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，對(duì)培訓(xùn)制度沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的體系措施為其提供保障。同時(shí)由于巨鑫公司沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)師，無(wú)法幫助員工清晰地認(rèn)識(shí)和有條不紊地完成其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，最終使企業(yè)缺乏有效的方法來(lái)提高員工的忠誠(chéng)度、增加工作的積極性和提升他們的工作技能。

2.4 績(jī)效管理方面

巨鑫公司目前沒(méi)有專門的人力資源部門，也沒(méi)有專門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的人員。沒(méi)有績(jī)效管理專員開展績(jī)效管理工作，這從側(cè)面表明巨鑫公司還沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生足夠的重視。

2.4.1 缺乏切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃有利于最大化提高員工的工作績(jī)效，有利于規(guī)范和糾正員工的工作行為。然而，巨鑫公司目前由于種種條件的制約，尚未實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，或者說(shuō)沒(méi)有規(guī)范的可實(shí)施的績(jī)效計(jì)劃。

2.4.2 考評(píng)指標(biāo)過(guò)于單一

巨鑫公司對(duì)員工工作表現(xiàn)衡量的指標(biāo)過(guò)于單一，考核指標(biāo)往往反映了企業(yè)對(duì)員工的要求。目前巨鑫公司主要從兩方面對(duì)員工進(jìn)行考核：生產(chǎn)量和出勤（打卡考勤也僅僅是對(duì)缺勤的員工進(jìn)行懲罰），過(guò)于單一的考核指標(biāo)使得巨鑫公司無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行全面的衡量。

2.4.3 缺乏公開的反饋機(jī)制

績(jī)效考評(píng)的最終目的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)提升個(gè)人以及組織績(jī)效，而績(jī)效考評(píng)與績(jī)效提升之間的主要紐帶便是績(jī)效反饋的實(shí)施。然而巨鑫公司很多員工抱怨他們不能及時(shí)得到考評(píng)結(jié)果的反饋，不知道自己在哪些方面做得好，哪些方面還有改進(jìn)的余地，這樣一來(lái)就會(huì)使得那些想改進(jìn)工作的員工無(wú)從下手，對(duì)于如何提升自身績(jī)效水平感到非常困惑。

2.5 薪酬設(shè)計(jì)方面

根據(jù)訪談及調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司的薪酬管理存在以下問(wèn)題。

2.5.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

薪酬包括硬報(bào)酬系統(tǒng)和軟報(bào)酬系統(tǒng)，目前巨鑫公司給予員工的報(bào)酬多局限于硬報(bào)酬方面。巨鑫公司員工的收入完全取決于他所在部門的效益，福利只有養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。員工一天工作14個(gè)小時(shí)，一周僅休息一天，很多員工認(rèn)為與自己的平均勞動(dòng)強(qiáng)度相比，回報(bào)是偏少的。

2.5.2 薪酬發(fā)放缺乏明確的依據(jù)

從訪談中我們發(fā)現(xiàn)，巨鑫公司有許多員工并不清楚自己工資是如何發(fā)放，只知道每個(gè)月打到工資卡上，不知道這部分工資發(fā)放的依據(jù)是多少，為什么會(huì)是這么多，別人的工資是多少，這從側(cè)面反映出巨鑫公司在工資的發(fā)放上缺乏明確的依據(jù)，發(fā)放的透明度不高。

2.5.3 薪酬不具有激勵(lì)性

巨鑫公司大部分員工說(shuō)不清薪酬具體應(yīng)該包括什么，認(rèn)為薪酬就是工資和福利，造成這種情況的部分原因就是因?yàn)榫搛喂窘o予員工的薪酬范圍就局限于工資與福利。巨鑫公司發(fā)放薪酬的依據(jù)僅僅是生產(chǎn)效益，但是部門與部門之間的效益幾乎差不多，以致部門收入幾乎沒(méi)有差距，部門內(nèi)部員工之間的差距也不大。這都表明薪酬對(duì)員工沒(méi)有太大的激勵(lì)作用。

3 加強(qiáng)巨鑫公司人力資源管理的建議

基于巨鑫公司目前尚未成立專門的人力資源部門，也沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行全面系統(tǒng)管理。所以，首先建議巨鑫公司安排專職人員負(fù)責(zé)人力資源管理工作，其次還要做細(xì)致的人力資源規(guī)劃。

3.1 建立健全公司人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制

首先，巨鑫公司的管理者要根據(jù)企業(yè)的具體的人力資源狀況，樹立并不斷加強(qiáng)人力資源規(guī)劃意識(shí)。不僅是人力資源管理工作者，而是巨鑫公司所有的管理者都要樹立人力資源規(guī)劃意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃工作的重要作用。

其次，保證一線工人能夠根據(jù)需求得到相應(yīng)的供給，這對(duì)企業(yè)未來(lái)命運(yùn)的發(fā)展至關(guān)重要。因此巨鑫公司應(yīng)該制訂切實(shí)可行的公司計(jì)劃，維持企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)力資源在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧瞎┙o與需求狀況的平衡，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 規(guī)范公司人才招聘工作

首先，針對(duì)公司現(xiàn)狀，巨鑫公司應(yīng)合理利用多種招聘渠道。巨鑫公司可以根據(jù)招聘成本與效果的綜合考察，選擇最為實(shí)用的招聘渠道。也可考慮與有關(guān)院校建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，增加對(duì)對(duì)口專業(yè)的畢業(yè)生的招聘。

其次，巨鑫公司要?jiǎng)?wù)必落實(shí)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則。家族式企業(yè)的很多員工是通過(guò)“拉關(guān)系”、“走后門”等方式進(jìn)入企業(yè)的，但是這種做法不利于企業(yè)找到合適的員工，而且這部分人在企業(yè)內(nèi)有安全保護(hù)層，往往不積極配合同事工作，很難對(duì)其加以有效管理。

3.3 改變巨鑫公司員工培訓(xùn)與開發(fā)理念

針對(duì)巨鑫公司對(duì)員工培訓(xùn)的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，將對(duì)員工的培訓(xùn)納入公司的工作計(jì)劃里。

首先，巨鑫公司應(yīng)深入分析員工對(duì)培訓(xùn)需求，了解員工對(duì)培訓(xùn)的真實(shí)需要。通過(guò)問(wèn)卷與訪談等多種形式來(lái)了解不同員工在不同時(shí)間不同階段的培訓(xùn)需求，從而開展有針對(duì)性的培訓(xùn)。

其次，“多管齊下”開展培訓(xùn)。巨鑫公司應(yīng)想辦法開展一些既不影響生產(chǎn)，又能夠讓一線員工共享這樣的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)的方式。根據(jù)不同培訓(xùn)內(nèi)容選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)，并且進(jìn)行必要的成本收益分析。

3.4 改善與提高公司績(jī)效管理效果

（1） 巨鑫公司上下應(yīng)樹立全方位考評(píng)（即360°績(jī)效評(píng)估法）的觀念。不同的考評(píng)者的角度不同，能夠從不同的側(cè)面對(duì)該員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，可通過(guò)不同考評(píng)主體的分?jǐn)?shù)加權(quán)求和，以此獲得對(duì)該員工的更為綜合、客觀的評(píng)價(jià)。

（2） 實(shí)施有效的績(jī)效管理流程。巨鑫公司應(yīng)首先制訂合理的績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)，在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以利潤(rùn)為導(dǎo)向，以成本控制為關(guān)鍵，以計(jì)劃管理為基礎(chǔ)。再者，巨鑫公司應(yīng)選擇合適的考評(píng)主體并加以培訓(xùn)，防止因考評(píng)主體的不合格影響考評(píng)結(jié)果；巨鑫公司還應(yīng)該針對(duì)目前的實(shí)際情況，結(jié)合不同部門的工作特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)合適的考核方法。

（3） 加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。績(jī)效考評(píng)結(jié)果不應(yīng)該僅僅只作為員工績(jī)效薪酬的依據(jù)運(yùn)用于員工獎(jiǎng)懲方面，還應(yīng)該在更大范圍上運(yùn)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升、培訓(xùn)等人事決策中，從而有助于制訂正確的員工激勵(lì)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高員工的士氣，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.5 完善公司薪酬管理制度

（1） 制訂切實(shí)可行的薪酬體系。根據(jù)巨鑫公司發(fā)放薪酬的實(shí)際，針對(duì)不同崗位，可采用3種不同類型的薪酬體系：① 以年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的年薪制；② 以崗位為基礎(chǔ)的崗位工資制；③ 以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的績(jī)效工資制。同時(shí)要確立明確的薪酬發(fā)放流程，提高工資發(fā)放的透明度。

（2） 堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，不斷改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。對(duì)德才皆優(yōu)、工作業(yè)績(jī)突出、業(yè)務(wù)技術(shù)高者，可以提升其崗位級(jí)別，并提高其薪酬待遇；對(duì)完不成任務(wù)或者表現(xiàn)不佳者，降低其工作級(jí)別，并按降低后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。

4 結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容，但目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在實(shí)際操作時(shí)還很不規(guī)范。通過(guò)本文的研究，希望能夠?yàn)榫搛喂救肆Y源管理制度的優(yōu)化和人力資源管理體系的完善提供一些參考意見，同時(shí)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)規(guī)范人力資源管理提供一些啟示和借鑒。

主要參考文獻(xiàn)

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篇3

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 人力資源信息； 會(huì)計(jì)法律法規(guī)； 披露

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為生產(chǎn)要素在現(xiàn)代化企業(yè)特別是在高科技企業(yè)中已經(jīng)發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，成為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和迅速積累財(cái)富的基本源泉。人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中具有與物力資本同等重要甚至更重要的作用。為了順應(yīng)時(shí)展和更好地計(jì)量企業(yè)的投入產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益，許多學(xué)者把對(duì)人力資源的研究引入會(huì)計(jì)領(lǐng)域，希望用會(huì)計(jì)方法計(jì)量企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)效益。目前我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究已經(jīng)取得了一定的成果，建立了不同于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的人力資源會(huì)計(jì)模式。在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究思路基本是研究人力資源會(huì)計(jì)模式是什么，它們是否可以納入財(cái)務(wù)報(bào)表或財(cái)務(wù)報(bào)表如何進(jìn)行改進(jìn)才能容納人力資源信息等。由于這些研究存在著諸多的理論和操作難題，使得人力資源會(huì)計(jì)遲遲不能被運(yùn)用到實(shí)踐中去。鑒于人力資源及其所蘊(yùn)含的人力資本在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值中的重要作用，有必要繞過(guò)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量的難題，盡快研究人力資源的表外信息披露內(nèi)容，因?yàn)楸硗馀兑彩秦?cái)務(wù)報(bào)告的重要內(nèi)容，隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化其重要性將日漸加強(qiáng)。

二、會(huì)計(jì)法律法規(guī)有關(guān)人力資源信息披露的規(guī)定

我國(guó)現(xiàn)行《企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告條例》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》和《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》等相關(guān)法規(guī)對(duì)企業(yè)人力資源信息披露沒(méi)有作出條文規(guī)定，可以說(shuō)我國(guó)財(cái)政部制定的會(huì)計(jì)法律法規(guī)在人力資源信息披露方面還是一片空白。

證監(jiān)會(huì)的關(guān)于上市公司年度報(bào)告的內(nèi)容與格式條令中，《上市公司信息披露管理辦法》第二十條中規(guī)定：年度報(bào)告應(yīng)當(dāng)記載董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況、持股變動(dòng)情況、年度報(bào)酬情況。證監(jiān)會(huì)公告［2008］4號(hào)《基金管理公司年度報(bào)告內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》第二十一條和證監(jiān)會(huì)公告［2008］8號(hào)《期貨公司年度報(bào)告內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》第十八條中都規(guī)定：公司應(yīng)簡(jiǎn)介其員工的有關(guān)情況，主要包括：?jiǎn)T工人數(shù)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡分布、受教育程度等?！豆_發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第30號(hào)――創(chuàng)業(yè)板上市公司年度報(bào)告的內(nèi)容與格式》對(duì)上市公司人力資源信息披露方面作出了比較詳細(xì)的規(guī)定，不僅披露上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的情況，還包括了披露核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)或關(guān)鍵技術(shù)人員（非董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員）等對(duì)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力有重大影響的人員的變動(dòng)情況，并說(shuō)明變動(dòng)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響及公司采取的應(yīng)對(duì)措施及在職員工的數(shù)量、專業(yè)構(gòu)成（如生產(chǎn)人員、銷售人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、行政人員）、教育程度及公司需承擔(dān)費(fèi)用的離退休職工人數(shù)。

由此看來(lái)，在證監(jiān)會(huì)的條令中，只有對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司年度報(bào)告的內(nèi)容與格式準(zhǔn)則中詳細(xì)規(guī)定了對(duì)公司人力資源信息披露的具體內(nèi)容以及對(duì)核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)或關(guān)鍵技術(shù)人員的披露。但在對(duì)主板上市公司的人力資源信息披露中卻只粗略規(guī)定了要披露上市公司董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的情況。

從以上財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)等政策制定者頒布的會(huì)計(jì)法律規(guī)章等對(duì)上市公司人力資源信息披露的規(guī)定中可以看出，我國(guó)人力資源相關(guān)信息披露還不夠充分，對(duì)于廣大投資者關(guān)心的上市公司人力資源質(zhì)量、數(shù)量方面的信息，還無(wú)法滿足廣大的投資者、債權(quán)人等人力資源信息需求者的需要。筆者認(rèn)為，財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)等政策制定部門應(yīng)當(dāng)制定人力資源信息披露的方案，規(guī)范上市公司人力資源信息披露。上市公司只需即時(shí)、準(zhǔn)確、客觀地披露人力資源的數(shù)量和質(zhì)量方面的信息，廣大的投資者、債權(quán)人、社會(huì)公眾等人力資源信息需求者在進(jìn)行投資決策時(shí)，根據(jù)上市公司提供的這些人力資源信息以及其他各方面的財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息，作出自己的合理判斷。

三、上市公司人力資源信息披露方案建議

根據(jù)人自身能力的大小及其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用，可以把企業(yè)員工分為一般生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、一般管理人員和高級(jí)管理人員。其中一般生產(chǎn)人員和一般管理人員負(fù)責(zé)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等常規(guī)性活動(dòng)，不需要很高的技術(shù)水平和管理水平。技術(shù)人員負(fù)責(zé)企業(yè)新產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)中故障診斷及排除，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有舉足輕重的作用；高級(jí)管理人員則負(fù)責(zé)企業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃和發(fā)展壯大的重任。

企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的相關(guān)信息是外部投資者、債權(quán)人和社會(huì)公眾等信息需求者最為關(guān)心的人力資源信息。獲悉企業(yè)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的人力資源信息，有助于外部信息需求者更全面更合理地評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展能力、獲益能力，它是衡量及維持對(duì)企業(yè)信心的重要因素。針對(duì)財(cái)政部與證監(jiān)會(huì)等頒布的會(huì)計(jì)法律規(guī)范和信息披露規(guī)范中人力資源信息披露存在的不足，筆者提出以下人力資源信息披露的建議。

首先，應(yīng)披露高級(jí)管理人員的情況。高級(jí)管理人員的能力（包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、組織和領(lǐng)導(dǎo)才能等）對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生重大影響。在上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告中披露高級(jí)管理人員的主要工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度、工作業(yè)績(jī)及重大失誤（必要時(shí)說(shuō)明取得顯著業(yè)績(jī)或出現(xiàn)重大失誤時(shí)的背景）、經(jīng)營(yíng)理念等等，將有助于外部信息使用者了解高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)、組織、領(lǐng)導(dǎo)能力，預(yù)測(cè)該高級(jí)管理人員對(duì)公司可能作出的貢獻(xiàn)或帶來(lái)的損失，從而對(duì)公司的發(fā)展方向、所面臨的風(fēng)險(xiǎn)、可能獲得的收益，以及達(dá)到預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的可能性等作出更加準(zhǔn)確的判斷。

其次，應(yīng)披露技術(shù)人員和技術(shù)團(tuán)隊(duì)的情況（由于技術(shù)人員是公司寶貴的人力資源，出于保護(hù)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力及商業(yè)秘密的考慮，上市公司可以不對(duì)每個(gè)關(guān)鍵技術(shù)人員的信息單獨(dú)披露，而是以技術(shù)團(tuán)體形式披露）。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)和知識(shí)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本，而技術(shù)人員尤其是核心技術(shù)人員則是企業(yè)最主要的技術(shù)支持。上市公司報(bào)告中應(yīng)該披露技術(shù)團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷構(gòu)成及比重、平均年齡、任職期（反映企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定程度）、主要的技術(shù)成果（可以不披露商業(yè)秘密以及有損于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的信息）。對(duì)于高科技上市公司、金融行業(yè)上市公司或以人力資源為最重要的生產(chǎn)資料的上市公司來(lái)說(shuō)，技術(shù)人員及技術(shù)團(tuán)隊(duì)的信息對(duì)于外部信息使用者判斷公司的競(jìng)爭(zhēng)能力、發(fā)展?jié)摿统掷m(xù)經(jīng)營(yíng)能力等都具有舉足輕重的作用，是非常重要的公司背景資料。

再次，應(yīng)披露員工整體水平。除了高級(jí)管理人員和技術(shù)團(tuán)隊(duì)以外，披露員工整體水平有助于外部信息使用者了解企業(yè)的概況和發(fā)展?jié)摿Α某杀拘б娴慕嵌瓤紤]，不必對(duì)普通員工的信息進(jìn)行過(guò)細(xì)的披露。相對(duì)來(lái)說(shuō)，上市公司員工的教育程度結(jié)構(gòu)（例如，碩士以上員工所占百分比、本科以上員工所占百分比，等等）、年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、流動(dòng)狀況等是較為重要的指標(biāo)。

最后，上市公司披露企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)與考核情況。上市公司對(duì)員工培訓(xùn)所投入的人力、財(cái)力、物力的多少，可以反映企業(yè)對(duì)人力資源效率的重視程度和一個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，成長(zhǎng)型的企業(yè)一般比較關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，充分利用企業(yè)人力資源，提高企業(yè)生產(chǎn)率。而處于衰退時(shí)期的企業(yè)往往不注重員工的培訓(xùn)，員工知識(shí)結(jié)構(gòu)落后，人浮于事。

四、結(jié)論

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和創(chuàng)造價(jià)值中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。由于受社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化因素的制約，我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)還有很長(zhǎng)一段路要走。當(dāng)前的緊要任務(wù)是解決人力資源信息表外披露問(wèn)題。本文通過(guò)研究我國(guó)會(huì)計(jì)法律法規(guī)對(duì)上市公司人力資源信息披露的不足及存在的問(wèn)題，為政策制定者規(guī)范上市公司人力資源信息披露提出政策建議。

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篇4

    關(guān)鍵詞:績(jī)效;薪酬管理;合規(guī)性

    一、人力資源績(jī)效管理的意義

    1.有助于提高企業(yè)的管理績(jī)效

    一方面,在績(jī)效管理的過(guò)程中,員工通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué);促使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)到一致和統(tǒng)一。另一方面,通過(guò)自上而下地分解目標(biāo),避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離企業(yè)戰(zhàn)備目標(biāo)。一年中多次地評(píng)估與獎(jiǎng)懲,實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施,保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。上述兩方面都提高了企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的管理 績(jī)效,保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    2.有助于提高企業(yè)內(nèi)部溝通效率

    績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下命令和檢查的做法,要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo),管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能培訓(xùn)、開發(fā),對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì),客觀上為管理管理者之間提供了一個(gè)十分有效的信息溝通平臺(tái),提高了效率。

    3.為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供必要依據(jù)

    通過(guò)績(jī)效管理、實(shí)施績(jī)效考核,為企業(yè)員工的管理決策退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù),同時(shí)也解決了培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問(wèn)題,使其行之有據(jù),這也是績(jī)效為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要環(huán)節(jié)的原因所在。

    二、證券類企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀

    1.績(jī)效管理未體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)“以人為本”的管理理念

    人本管理思想已被大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員所接受和遵循,但證券類公司在對(duì)基層人員的薪資管理方面卻往往存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。

    (1)大多數(shù)證券公司在新員工(主要是證券經(jīng)紀(jì)人)入職前實(shí)習(xí)期內(nèi),未給實(shí)習(xí)員工以任何經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助(含獎(jiǎng)金,交通補(bǔ)助、飯補(bǔ)等),但對(duì)于任何一名實(shí)習(xí)員工,衣食住行都是他們的基本需要。特別是對(duì)于那些剛剛走出校門的本科畢業(yè)生,他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上尚未完全獨(dú)立,且社會(huì)關(guān)系也處于初步積累階段,在公司不給予任何補(bǔ)助的情況下,很難全身心地投入到市場(chǎng)開發(fā)當(dāng)中,必然影響他們的工作效率和工作熱情。

    (2)員工人職門檻設(shè)置過(guò)高,不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發(fā)到一定數(shù)量和金額的有效客戶,而這個(gè)門檻設(shè)置對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)很難跨越,無(wú)形中降低了員工的工作熱情度和參與度,他們無(wú)法真正地融入到公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)當(dāng)中。

    2.考核體系不盡完善

    (1)考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。當(dāng)前證券公司績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置存在3種做法:一是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗,過(guò)于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;二是績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全,看起來(lái)很科學(xué)、很合理,但執(zhí)行起來(lái)很困難;三是盲目追求量化,只考核能量化的指標(biāo),不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

    (2)主體不明確。許多證券公司在開展績(jī)效考核時(shí)聲勢(shì)浩大,要求所有的員工之間互相打分,然后算出一個(gè)平均分,似乎這樣的評(píng)價(jià)才算得上科學(xué)和客觀公正,其主要目的是通過(guò)這種方式來(lái)評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),將其與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。但這樣做不能對(duì)員工提出改進(jìn)意見,并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能,不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

    三、提升證券類企業(yè)績(jī)效管理水平的建議

    1.提升績(jī)效管理理念

    高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平,以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。公司要使績(jī)效管理順利實(shí)施,必須建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項(xiàng)決定即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo),也為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。

    2.明確營(yíng)業(yè)部用人策略

    國(guó)信證券的“雛鷹計(jì)劃”,為營(yíng)業(yè)部人員招聘培養(yǎng)提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人,采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來(lái)需要的高素質(zhì)的優(yōu)秀人才!也就是需要嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求,以質(zhì)取勝!在這么多年的發(fā)展中,一些證券公司在營(yíng)業(yè)部人才招聘培養(yǎng)方面也有許多自己的創(chuàng)新實(shí)踐,例如興業(yè)證券從2003年開始的金牛計(jì)劃,為公司總部和經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)培養(yǎng)了非常多的優(yōu)秀人才;在公司總部的系統(tǒng)招聘選拔的同時(shí),還需要營(yíng)業(yè)部根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型的要求,通過(guò)有效招聘,招到所需要的人才。

    3.實(shí)現(xiàn)差別化的員工薪酬績(jī)效政策

    為了保持營(yíng)業(yè)部員工,尤其是優(yōu)秀員工的收入水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力水平,要考慮在進(jìn)一步提高人員質(zhì)量的基礎(chǔ)上,增加營(yíng)業(yè)部員工的底薪,尤其是新人和優(yōu)秀投資顧問(wèn)的固定薪資水平。同時(shí),考慮目前傭金率下滑和營(yíng)業(yè)部投資顧問(wèn)提成比例采取逐年低減的方式,擬根據(jù)投資顧問(wèn)的工作年限,逐年上調(diào)底薪標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮適當(dāng)降低提成在員工收入中的比重,增加員工績(jī)效統(tǒng)籌發(fā)放額度,上述需要根據(jù)市場(chǎng)整體水平和公司的承受能力,經(jīng)過(guò)測(cè)算來(lái)具體加以確定。

    4.完善證券營(yíng)業(yè)部績(jī)效考核方法

    根據(jù)公司財(cái)富管理轉(zhuǎn)型要求,進(jìn)一步明確營(yíng)業(yè)部各類人員的工作要求及業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),為了進(jìn)一步適應(yīng)公司二次轉(zhuǎn)型需要,在前中臺(tái)人員考核中,在強(qiáng)調(diào)新增資產(chǎn)的同時(shí),增加資產(chǎn)保值增值、產(chǎn)品化率等相關(guān)指標(biāo),在后臺(tái)人員考核中增加服務(wù)態(tài)度考核。同時(shí)根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理的規(guī)定》:“證券公司對(duì)證券經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核和激勵(lì),不應(yīng)簡(jiǎn)單與客戶開戶數(shù)、客戶交易量掛鉤,應(yīng)當(dāng)將被考核人員行為的合規(guī)性、服務(wù)的適當(dāng)性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內(nèi)容,考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面保存。”

    參考文獻(xiàn):

篇5

山東礦業(yè)有限公司是中鋼集團(tuán)控股子公司，屬于臨沂的知名企業(yè)，于2006年2月16日成立。山東礦業(yè)公司位于山東省臨沂市蒼山縣魯城鄉(xiāng)境內(nèi)，鐵礦石資源量為7916.76×104t，平均含鐵品位32.63%。礦山設(shè)計(jì)規(guī)模為采選原礦200萬(wàn)噸/年，最終產(chǎn)品為鐵精粉56.8萬(wàn)噸/年。公司現(xiàn)有職能部門11個(gè)，生產(chǎn)車間14個(gè)。正式職工343人（不包括施工單位人員），其中領(lǐng)導(dǎo)班子成員7人（含集團(tuán)派駐財(cái)務(wù)總監(jiān)），中層管理人員25人，工程技術(shù)及管理人員62人，各類崗位工人249人。

一、山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

礦業(yè)企業(yè)必須培育和造就適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的人才，從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源開發(fā)的創(chuàng)新。近幾年，山東礦業(yè)公司深化人力資源的開發(fā)與管理，有力地推動(dòng)了企業(yè)的健康發(fā)展，為礦業(yè)企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)提供了有益的啟示。

（一）員工的年齡結(jié)構(gòu)。通過(guò)分析調(diào)研數(shù)據(jù)可知，山東礦業(yè)公司20歲以下的員工人數(shù)占員工總數(shù)的10.08%，20歲至30歲之間的員工數(shù)量為239人，占員工總數(shù)的63.4%，40歲至50歲之間的員工數(shù)量占員工總數(shù)的9.55%，50歲以上的員工人數(shù)占員工總數(shù)的2.65%。中高層管理者中，30歲以下的管理者人數(shù)占管理者總?cè)藬?shù)的10.35%，30歲至40歲之間的管理者人數(shù)所占比例為34.48%，40至50歲之間的管理者人數(shù)所占比例為55.17%，公司沒(méi)有50歲以上的高層管理者。

（二）員工的受教育程度。本科學(xué)歷人數(shù)所占比例為16.45%，?？茖W(xué)歷的員工人數(shù)所占比例為26.26%，中專學(xué)歷的員工人數(shù)所占百分比為15.92%，高中及技校學(xué)歷的的員工人數(shù)所占比例為33.42%，初中及以下學(xué)歷的員工人數(shù)所占比例為7.96%。在中高層管理者中，本科學(xué)歷的管理者19人，占高層管理者總數(shù)的65.52%，?？茖W(xué)歷的管理者8人，占高層管理者總數(shù)的27.59%，中專及以下的高層管理者人數(shù)所占比例為6.9%。

（三）員工的職稱結(jié)構(gòu)。擁有高級(jí)職稱的員工人數(shù)所占員工總?cè)藬?shù)的比重為2.92%，擁有中級(jí)職稱的員工人數(shù)所占比重為5.83%，擁有初級(jí)職稱的員工人數(shù)占員工總數(shù)的6.37%，無(wú)職稱的員工人數(shù)所占比重為84.88%。在中高層管理者中，擁有高級(jí)職稱的管理者人數(shù)占24.14%，擁有中級(jí)職稱的管理者人數(shù)占44.83%，擁有初級(jí)職稱的管理者人數(shù)占17.24%，無(wú)職稱的管理者人數(shù)所占比重為13.79%。

（四）人員的流動(dòng)情況。2011年至2016年，山東礦業(yè)公司人員流入數(shù)量為450，其中本科學(xué)歷的員工73人，?？茖W(xué)歷的員工120人，中專學(xué)歷的員工73，其他學(xué)歷的員工184人。員工流出總量為98人，其中本科學(xué)歷的員工20人，?？茖W(xué)歷的員工27人，中專學(xué)歷的員工7人，其他學(xué)歷的員工44人?？傮w來(lái)看，2011年至2016年，山東礦業(yè)公司員工人數(shù)增加352人。

二、山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)存在的不足

綜合分析山東省礦業(yè)公司人力資源開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)可知，公司在企業(yè)文化建設(shè)和人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備及培訓(xùn)方面還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)如下：

（一）公司文化建設(shè)和推進(jìn)工作沒(méi)有得到足夠的重視。企業(yè)文化的培育一直停留在表層和形式上，沒(méi)有內(nèi)化為員工自身價(jià)值觀。企業(yè)文化不是公司上下討論形成的共識(shí)，現(xiàn)有企業(yè)文化缺乏群眾基礎(chǔ)，認(rèn)可度低。大部分員工沒(méi)有歸屬感，公司沒(méi)能做到尊重、信任、關(guān)懷、教誨、激勵(lì)和約束員工，企業(yè)文化的凝聚力作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，導(dǎo)致較高學(xué)歷的員工流失量較大。

（二）培訓(xùn)形式化，缺乏系統(tǒng)性。山東礦業(yè)公司沒(méi)有人力資本投資的觀念，對(duì)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)認(rèn)識(shí)不深。公司的培訓(xùn)項(xiàng)目多著眼于完成短期任務(wù)，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)。山東礦業(yè)公司的人力資源培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)項(xiàng)目零散，培訓(xùn)管理制度寬松。培訓(xùn)內(nèi)容單一，臨時(shí)性培訓(xùn)較多，相關(guān)部門組織配合不到位，培訓(xùn)效果差。根據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，離職人員中一半以上員工的學(xué)歷較高，初中及以下文化水平員工的流動(dòng)性較小。

（三）人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備不足。從當(dāng)前的情況來(lái)看，山東礦業(yè)公司比較重視開發(fā)使用現(xiàn)有人才，而人才引進(jìn)和儲(chǔ)備是不足的。人才引進(jìn)機(jī)制存在一些缺陷，高層次人才尤其是高層次專業(yè)技術(shù)人才儲(chǔ)備較少，導(dǎo)致公司發(fā)展缺乏后勁。由相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可知，山東礦業(yè)公司中擁有高級(jí)職稱的員工較少，無(wú)職稱的員工占總體員工的絕大多數(shù)。有高級(jí)職稱的管理者人數(shù)在高層管理者總數(shù)中所占比重較低，擁有中級(jí)職稱的管理者人數(shù)在高層管理者總數(shù)中所占比例較大，但仍然有很大的提升空間。

三、山東礦業(yè)公司人力資源開發(fā)提升的對(duì)策

有效的人力資源開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理配置，推進(jìn)企業(yè)科學(xué)化管理的進(jìn)程，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了提升人力資源開發(fā)的水平，山東礦業(yè)公司應(yīng)該加強(qiáng)公司的文化建設(shè)，使員工培訓(xùn)制度化，做好人才的引進(jìn)和儲(chǔ)備工作。

（一）重視公司文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體職工的工作熱情，也是留住和吸引人才的有效手段。首先，要提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視程度。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)才能使企業(yè)富有活力，充滿凝聚力。其次，注重培養(yǎng)企業(yè)精神。企業(yè)文化建設(shè)的核心是培養(yǎng)企業(yè)精神，企業(yè)精神表現(xiàn)為本企業(yè)的精神風(fēng)貌和員工的群體意識(shí)。企業(yè)精神能夠使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人奮斗目標(biāo)有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。