序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇健康管理師培訓小結，期待它們能激發您的靈感。

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1.1一般資料:

本研究選取的研究對象為2011年1月～2013年1月間到鐘村街社區衛生服務中心登記的產婦200例。按隨機數字表法分為對照組、個案管理組，年齡最大43歲，最小18歲，平均年齡27.5歲，孕35～42周。其中初產婦132例，經產婦68例;正常分娩146例，剖宮產54例。兩組在年齡、病史等方面比較，差異無統計學意義(P＞0.05)，具可比性。

1.2方法

1.2.1干預方法:對照組對產婦在產前、分娩、產后家中隨訪，同時給予健康教育。分別于妊娠第28周、32周、34周，住院分娩期間，產后第1周、2周、4周到產婦家中隨訪。個案管理組采用以下干預措施:

1.2.1.1組建管理團隊由全科婦產專業護士(下稱個案管理師)2人，全科醫生2人，家庭成員1人，共5人為一組。對組內所有的成員進行培訓，內容包括個案管理理念、個案模式、個案應用以及專科知識等。團隊中個案管理師是該團隊的主導，共同參與制訂心理干預措施，以達到期望的最佳效果。

1.2.1.2干預內容:①妊娠期:需要向產婦講解有關妊娠的生理知識，讓產婦能夠對自身的身體狀況有所了解，當出現心理波動時，應該正確對待。②住院分娩期間:需要向產婦講解有關妊娠的生理知識，讓產婦能夠對自身的身體狀況有所了解，當生產出現不適時，應該正確對待。同時，要密切觀察產婦的情緒與反應變化，對其心理狀態進行評估，針對產婦的心理狀態給予相應的干預措施，可通過健康教育與心理疏導穩定產婦情緒。③產后:生產后產婦需臥床休息，行動不便;由于分娩使產婦體力透支，較為疲憊;產后會出現疼痛及排便困難等情況。上述因素使產婦極易出現不良情緒。此時，應對產婦實施一種的護理干預，要指導產婦進行功能鍛煉，緩解產婦因擔心身材而產生的不良情緒，使其重拾自信心。

1.3評價方法:

對產婦在妊娠34周、住院分娩期間、產后第4周對產婦開展抑郁量表(SDS)和焦慮自評量表(SAS)的問卷調查，表中選項所定義的癥狀出現的頻率為評分依據。抑郁癥:SDS標準分＞50分;焦慮:SAS標準分＞50分。個案管理師擔任所有量表的指導。

1.4統計學處理:

用SPSS10.0統計學軟件對數據結果進行統計學分析，計量資料以均數±標準差(x±s)表示，采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗。

2結果

兩組經心理干預后，產婦心理障礙得到不同程度改善。個案管理組心理評分顯著低于對照組，兩組比較，差異有統計學意義(P＜0.05)。另外，兩組經心理干預后，個案管理組正常分娩例數高于對照組，剖宮產例數低于對照組，兩組比較，差異有統計學意義。

3討論

實施個案管理的意義:降低產婦焦慮、抑郁水平，本研究結果顯示，實施個案管理的產婦與對照組相比，分娩前后焦慮、抑郁水平狀況有明顯改善，同時，實施個案管理的產婦生活質量有明顯提高，差異有統計學意義(P＜0.05)。分析原因:產婦交感神經興奮性會因產婦的恐懼情緒而增強，同時機體對外界刺激敏感度也會提升。因此，應考慮到不同產婦的心理特點，有針對性地給出相應的措施，首先，必要的健康指導是不可缺少的，同時，要進行心理疏導與行為指導，這樣可以使產婦的抑郁與焦慮情緒有所減輕。

4小結

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1健康管理和風險評估控制

健康管理是一個對于健康造成危險因素的全面管理的過程，其能有效提高人、集體以及社會的積極性，進而盡可能地將有限的資源運用于保持人類健康之中。健康管理最早出現于北美地區的臨床預防服務，目前在我國的教學材料中也將健康管理稱為臨床預防服務。其實現個性化健康干預的方法是合理改善個人行為生活方式。在近兩年來隨著醫療研究技術的不斷發展，健康管理已經從由家庭醫生承擔的臨床預防護理模式發展為醫院、保險機構以及IT等行業共同參與健康管理模式。健康管理師目前在我國率先成為一種新型行業，健康風險評估與控制作為健康管理中最為重要的部分，其只能采取健康風險評估手段和進行健康干預措施才能有效實現健康管理，并且能有效控制慢性病，讓患者擺脫病魔困擾。臨床醫學專業學生通常對于預防醫學的學習并不是很重視，其通常專注于研究臨床醫學，并且更希望將來成為臨床醫生或某科的專家學者。近年來隨著我國人口老齡化，慢性病的發生率也呈現出逐年增高的情況。因此對于慢性病更需要健康合理的維護，未來對于臨床預防醫學的人才需求也會越來越多。

2健康管理的組成部分和運用

健康管理是由服務對象的個人健康信息、健康風險評估以及健康干預3個部分組成。服務對象的個人健康信息主要有個人一般資料情況、行為生活方式、健康狀況、疾病家族史、醫學體檢以及部分實驗室檢查指標。健康風險評估的主要過程是將個人健康信息輸入計算機軟件，之后分析和預測個人在之后一段時間可能存在的健康風險。評估的結果進行高危、中危以及低危分級。健康干預是根據上2個部分的評價結果提出相應的健康干預措施，并且動態追蹤效果，從而起到促進患者健康的效果。以上3個部分是長期的、連續的，且周而復始的服務過程。在對患者實施健康干預之后根據不同患者的具體效果來制定進一步的干預方案，這樣才具有長期預防疾病的效果。

3健康風險評估與控制在教學中的運用

在進行健康管理時需不斷建立和完善多種健康風險評估。健康風險評估技術有單因素加權法和多因素模型法兩種，單因素加權法的基礎是單一健康危險因素和發病率，以危險性作為強度，從而計算各個因素得出患病的危險性。這種方法的優點是只需少量的數據分析，且計算方法較為簡單。多因素模型法是在數理分析的基礎上采用流行病學、統計學以及數學模型方法確定患病的危險性與健康危險性之間的關系模型。這種方法能采用健康危險分級的方法制定出不同個體相應的健康干預方案。根據實際對學生的教學情況可將健康風險評估分為兩部分，其一是是根據指定的案例信息進行相應的評估和干預，其二是學生自身健康風險的評估和干預。但是因為學生有學時的限制，使健康風險評估與控制的內容不能在課堂內完全學習完，所以導師在前一部分案例講解完后，引導學生分析評價自己或家屬所存在的健康危險因素。尤其是學生自己父母有高血壓等心血管疾病的更應該注意查找自身健康的危險因素。通過對學生維護健康的積極性將健康管理理念完全教授給學生，進而盡可能地提高預防醫學的質量。

4建立健康管理教學基地

學生在完全掌握健康風險評估技術的基本原理和操作技能后即可給予實踐機會，這樣就將所學的理論知識和實踐相結合。學校應當提供學習講座和技能的培訓，建立教學實習的基地，使學生在進行社會時間時不僅能熟練掌握健康管理的全部過程，還能夠服務于社會，積極地參加到慢性病的預防和控制的工作中，使自身得到充分的鍛煉。

5小結

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[關鍵詞] 社區； 健康管理； 健康教育； 網絡構建

[中圖分類號] R193 [文獻標識碼] B [文章編號] 1005-0515（2012）-01-246-02

健康管理是對個體或群體的健康進行全面監測、分析、評估，提供健康咨詢和指導以及對健康危險因素進行干預的全過程。其服務對象不僅僅是患者，還包括了健康和亞健康人群[1]。社區醫院健康管理是運用預防醫學、臨床醫學、社會科學等各種技術和知識，為社區內的居民提供個性化的健康管理、疾病的管理以及健康風險預測服務[2]。各國經驗表明80%以上的疾病可以在社區得到有效防治[3]。因而在社區中進行健康管理很有必要。現就如何建立社區健康管理的模式進行探討，報告如下。

1 建立社區居民健康檔案,提高社區衛生的管理效率

1.1 建立完整的家庭健康檔案 建立完整的居民健康檔案是社區衛生服務的特征之一，也是實施社區衛生服務的一項重要工作。它的建立可以采用社區居民在社區醫院就診看病時進行體檢、集中體檢、或挨門逐戶上門體檢建立(包括測量血壓、詢問、索取和查看其他醫院確診依據等方式)，它的內容包括居民基本資料情況(家庭住址、居民個人的基本資料、建檔醫生和護士簽名、建檔日期等)、周期性健康體檢資料等。然后運用社區衛生服務信息化系統，使用統一的管理軟件，把該社區居民各種健康檔案資料按照檔案號輸入計算機，建立起一個社區居民健康檔案，目的是保證居民的健康情況都登記在案，準確無誤地為每個人提供身體健康狀況資料。日后不斷對此進行更新、監測、記錄、指導。

1.2 有效建立完整的社區家庭健康檔案能提高社區衛生的管理效率 社區居民健康檔案詳細地記錄了居民的健康問題及相關危險因素，為醫生的臨床診斷、治療和預防保健提供了全面的資料。社區健康檔案的建立符合了其高使用頻率和快速查詢的要求，在一定程度上為提高社區衛生服務管理的效率奠定了一定的基礎。此外社區居民健康檔案還有助于制定社區衛生規劃診斷治療和預防保健計劃。

2 個性化的體檢和健康狀況評估 根據本社區居民的年齡、性別、家族史、既往史、近期不適癥狀、本人的要求等策劃個性化的體檢方案。并且針對受檢者體檢和健康信息的情況，提供相關疾病體征的簡單介紹，進行健康狀況和疾病趨勢評估，必要時進行心理健康評估，為居民分析主要的健康問題，確定相關危險因素，并且提供基本健康改善指導以及運動和營養膳食處方，定期通知本人復查、復診；而不是通過電腦軟件完成的簡單拼和總體檢報告，避免了建議雷同和沒有區別。體現了個性化特征，起到針對性作用。

3 社區健康教育的活動和身心健康咨詢的開展,起到未病先防作用

3.1 社區健康教育的活動的開展 社區是推行健康教育與健康促進的重要場所，對社區居民開展健康教育，不僅是提高人民群眾健康意識及自我保健能力和防治疾病的重要手段，而且是現代醫學發展的必然趨勢。它以社區全人群為對象，向社區居民傳授醫學保健知識，提高社區居民的自我保健意識及能力，促進自身健康，從而達到預防疾病和降低發病率的目的。

3.2 身心健康咨詢的開展 現代社會競爭激烈，人們面臨著各種壓力，心理健康日益被人們重視。社區在開展健康教育的同時也開展身心健康咨詢，調查普通人群精神健康狀態與神經遞質的關聯[4]，做好“未病先防”的措施。在心理健康咨詢體質的辨識基礎上，提供心理健康常識性知識宣教，倡導科學、健康、文明的生活方式。

3.3 社區健康教育和身心健康咨詢起到未病先防作用 健康教育宣傳的方式以宣傳欄、專題講座為主，使正確的健康觀得到廣泛地普及。使社區居民不良的生活方式和行為習慣逐步糾正，健康意識和自我保健能力得到不斷提高，幫助居民樹立了正確的健康觀和消費觀。

4 社區網絡系統的構建及傳播,促進居民的積極性

4.1 社區網絡系統的構建及傳播 社區構建網絡傳播與擴展是提升專業化的表現，其目的是讓社區健康管理達到多方面的效果：⑴將社區健康資源通過網絡帶給最有需要的居民；⑵為社區居民的健康需要作全方面的評估；⑶提供多樣化服務，帶動健康管理者和社區居民積極性；⑷與社區健康相關部門取得聯系，明確健康管理計劃方案和服務協議，恰當地評估社區健康資源的運用。

4.2 社區支持網絡的構建和傳播可以促進居民的積極性 網絡傳播根據社區的實際條件，發展社區傳播, 衛生和健康信息，開設公共健康論壇，發揮信息交流與反饋的平臺作用。提供并傳遞多元信息，充分發掘社區受眾的潛力，引發居民參與積極性，有利于社區衛生服務發展。

5 小結 社區衛生服務是集預防、保健、醫療、康復、健康教育、計劃生育指導六位一體的服務，用意在提供方便、有效、經濟、綜合連續的基層衛生服務。社區健康管理屬于基本公共服務體系，它有兩種效果模式：一是直接效果，直接影響人們的健康；另一種為間接效果，確保人們能更好地處理各種壓力。總之，健康管理的理念就是要把人類健康被動管理變為主動管理，幫助人們科學恢復健康、維護健康和促進健康。通過開展社區的健康管理，能有效提高社區居民的自我保健意識及能力，從而改善其日常生活行為，促進自身的健康發展，最終達到預防疾病和降低發病率的目的。但目前社區健康管理存在的問題是專業人員匱乏和社區醫院對自身定位的不準。故在健康管理功能和人才方面，社區應當充實自身條件和提高自身衛生服務水平，是社區衛生服務機構發展的根本出路。

參考文獻

[1] 楊迎春,巢健茜,王小雨等.健康管理現狀及發展趨勢探析[J].現代預防醫學,2008,35(22):4401-4403.

[2] 姜濱英,甘承文.健康、營養、保健管理師培訓教材[M].北京:北京大學醫學出版社,2006,1.

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關鍵詞:職業培訓;職業培訓機構;品牌定位

目前,我國勞動力供求存在著結構性矛盾,一面是許多企業招不到合適的人,另一面則是勞動者找不到合適的崗位,供求之間的錯位加劇了就業市場的競爭。而職業技能培訓,正是緩解這一矛盾的良藥之一,它向勞動者提供了針對某一崗位知識技能的專項培訓,為其提供進入某一行業的資質或是在本崗位上提升職業技能、提高自身就業能力。目前它已經成為了職業人士充電的首選。在強烈需求及政策的積極推動下,從事職業培訓的社會機構應運而生。這些機構是由企事業單位、社會團體或個人利用非財政經費,面向社會舉辦職業技能培訓的機構。需要參加職業培訓考試的人員借助于這些機構進行學習實踐從而獲得職業資格證書。

一、上海職業培訓行業現狀分析

目前,由于大量資本進入此行業,市場內的培訓機構約有800余家。中小機構占大多數,機構之間的競爭激烈,市場利潤正在被稀釋。而培訓的目標客戶群卻更理性化,從自身實際需求、培訓師資、機構的資質、知名度等方面綜合考量培訓機構,機構招攬生源難度越來越大。面對這一系列問題,一些培訓機構為降低培訓成本,使用質量不佳的師資力量,租借不合格的培訓設施,培訓質量無從保證,宣傳內容和培訓實際名不符實,這導致其運營情況進一步惡化。因此,樹立科學的營銷理念對于市場上培訓機構而言格外重要。

開展有效的品牌戰略是培訓機構尋求利潤增長,取得市場競爭成功的營銷方式之一。而品牌定位則是品牌戰略的首要步驟,是決定培訓品牌能否成功的首要因素。

二、培訓機構建立品牌的必要性

美國市場營銷協會(American Marketing Association,AMA)將品牌定義為:一個名稱、術語、符號或設計,或者是它們的組合,其目的是識別某個銷售者或某群銷售者的產品或勞務,并使之同競爭對手的產品和勞務區別開來。因此,對于消費者而言培訓機構的品牌將成為他們認別其有別于其他機構的符號,成了他們在選擇培訓產品過程中的引導牌。同時,培訓品牌也可能成為機構的商標,有條件進行商標注冊的機構,可以用法律手段進一步保護品牌的健康成長。這既保證了機構自身的知識產權,同時對機構開展培訓理念、技術創新有著積極的推動作用。因此,品牌樹立將給培訓機構帶來生機。

三、培訓機構品牌定位的實施

(一)選擇合適方法,進行品牌調研

要做好培訓品牌的準確定位,首先就要開展圍繞品牌的全方位調研工作,培訓機構要搜集資料,采用合適的品牌調研分析技術。如3C分析法,針對機構所處的微觀環境,即消費者、競爭者、機構自身來進行分析調研。一是消費者分析。消費者的年齡,性別,收入,職業,教育程度等;消費者的培訓偏好,培訓需求,參加培訓的目的;消費者的對目前培訓品牌的知曉度和忠誠度;消費者的消費習慣,擁有的培訓費用預算,年度培訓計劃安排。二是競爭者分析。目前本機構的主要競爭品牌,品牌競爭程度;競爭品牌在培訓市場中的情況;競爭品牌產品的特征;競爭品牌的品牌定位與品牌形象;競爭品脾的傳播策略。三是培訓機構分析。機構現有的傳播策略,如通過門戶網站及戶外廣告;培訓產品特征,如專注于機械技能的職業培訓;現有的目標市場,如25歲-35歲中等收入,高中以上學歷人群;機構目前在消費者心中的品牌形象,如在機構技能培訓領域有優質的師資力量,機構就讀者培訓鑒定合格率全市第一等;現有的品牌知名度、美譽度,如在消費者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)開展STP,把握目標市場

1、市場細分,是指培訓機構根據消費者群體對不同營銷策略所產生的不同反應,將整個市場劃分成若干個小市場。每個小市場中的消費者在消費行為、個人需求等方面有著相似性,這就可以為培訓機構找到目標市場,制定針對目標客戶群的營銷策略。目前可以進行職業資格認證考試的職業有上百種之多,一般的培訓機構不可能從事如此數量龐大的職業或崗位的職業培訓,因而機構必須為自己確定有效的細分市場。(1)確定細分市場變量。針對目前職業培訓的地區特殊性,縱然是同一職業,職業培訓資格認證考試內容也因地區不同而有所差異,培訓要有不同的培訓側重點,并結合當地行業發展現狀開展培訓業務。規模小的培訓機構一般只考慮在一個城市開展職業培訓工作,大機構可以考慮在幾個城市開展培訓工作。針對培訓學員開展一對一訪談、一對多座談以及問卷調研,對學員參加職業培訓的目的、所在公司是否有相關的鼓勵培訓的政策和費用,個人的職業發展方向,個人升遷中需到的問題,年度、季度及月度的培訓計劃,喜歡培訓教師的風格,對某一培訓產品的了解程度、態度、培訓情況做好全面的記錄,根據細分市場的相關變量將他們劃分為不同的群體。(2)描述細分市場輪廓。培訓機構選定適合本機構的細分變量后,可據此描述出可能存在的細分市場輪廓。例如,18歲-25歲高端市場(月薪7000以上),18歲-25歲中端市場(月薪7000-3000),25歲-35歲高端市場(月薪7000以上),25歲-35歲低端市場(月薪3000以下);35歲-45歲高端市場(月薪7000以上),35歲-45歲中端市場(月薪7000-3000),35歲-45歲低端市場(月薪3000以下)。這里培訓機構選擇了年齡,個人收入作為細分變量,其中年齡劃分為三個等級,個人收入劃分為三個等級,這樣就形成了9個細分市場。具體到每個細分市場的狀況描述如表1所示。

2、選擇目標市場。(1)評估細分市場。培訓機構要從劃分的幾個細分市場中,選擇希望進入的市場。在決策之前,機構需要考慮細分市場的規模,它必須有足夠的潛在或顯性的培訓人群。要避免進入規模小或正趨于萎縮的市場。機構要顧及到細分市場對本機構提供的培訓品牌產品所持的態度,市場中的目標客戶群對新培訓機構是否嘗試意愿或排斥心理。此外細分市場未來的增長潛力,可能的發展方向和空間,市場的生命周期,機構實力等都要進行準確而全面的評估以保價決策的科學性和準確性。(2)選定細分市場。培訓機構在對不同細分市場進行準確評估后,根據培訓產品和市場所覆蓋范圍,可以選擇不同類型的目標市場。選擇單細分市場,可深入了解本細分市場目標客戶群需求,在其中迅速樹立起人氣,建立牢固的品牌地位。而選擇多細分市場,雖然它們之間的聯系很少或沒有任何聯系,但可擴大盈利空間,擴展廣泛的培訓產品線。同時,比起單細分市場來,可以分散經營風險。培訓機構可以根據自身特點及目標選擇不同類型的市場。

(三)市場定位

1、通過給競爭對手重新定位而為本培訓品牌定位。培訓機構通過分析目標市場現有培訓產品的分布與目標客戶群的需求,擬出其中對自身威脅最大的一個或是幾個培訓品牌。在目標客戶群中運用廣告或是商業評論等方法,修改他們心中原來的品牌形象,通過輿論的導向的重定向,重新定位競爭者,從而來樹立自身品牌。

2、定位于市場的領導者。第一個進入人們頭腦中的品牌所占據的市場份額通常是第二個品牌、第三個品牌的幾倍。這樣所有的資源優勢都將集中到領先者的手里。因此,培訓機構一開始選擇可以成為該市場老大的目標細分市場。在客戶群中樹立一種高檔次、高質量、成功人士首選的培訓品牌概念,使自己的培訓品牌成為評價其他培訓產品的標準。

3、質量價格定位,將培訓質量和價格結合起來構建設培訓品牌。中低端培訓細分市場,培訓學員對培訓質量和價格敏感度較高,客戶希望參加性價比高的培訓。因而針對此類人群,機構要著力打造培訓產品價廉物美的形象。同時,積極開發新課程、培訓新模式、注重培訓服務過程中的細節,建立學員培訓跟蹤回訪制度。適當的價格加上適合的產品,是贏得競爭的關鍵所在。

(四)營銷組合策略

1、產品。培訓機構提供的產品實質上是一種服務,要區別與一般的實物產品。因而機構要在服務這一抽象概念上下功夫,如增設培訓前期的個人咨詢服務,為客戶答疑解惑,樹立機構全心服務于客戶的形象;個人定單式培訓,根據客戶自身條件,為其量身設計職業培訓系列課程計劃,助其在職場更好發展;建立學員關系網,為學員積累職場人脈打下基礎;高質量培訓硬件,營造優良的培訓環境,使用國內外優秀教材,模擬職業現場開展職業培訓;培訓師資專業化,聘用業內資深的講師,行業優秀經理人為學員講課,使得機構的培訓服務與品牌定位相適應。打造高品質的管理類課程,某些管理類職業培訓課程可以在市場基礎價格上有所上浮,如人力資源管理師、采購師等。此類課程不僅提供學員職業培訓的既定內容培訓,同時邀請行業的高端人士穿插講課,積累學員的人脈資源。技術類課程更注重實訓,對某些專業性較強、注重實際操作能力的職業,如銑工、計算機安裝調試維修員等。培訓機構根據職業的特點,配置實訓資源。

2、定價。面向高收入高學歷學員的培訓服務可以定較高的價格,此時培訓價格所包含的不僅是一種服務更是一種資源,在培訓的同時可以拓展白領階層的人際交往圈,可謂一舉兩得。而類似于廚師、電工類的職業培訓,較低的價格是此類培訓的市場策略。

3、渠道。大的培訓機構可以發展一級商,由各商對本機構的培訓品牌進行銷售,增加培訓機構課程的銷售量。小型培訓機構則要慎重考慮渠道的問題,在成本可控可承受情況下發展相關下級分銷渠道。小的機構應著重加強機構自身門店的銷售能力。

4、促銷。培訓機構可以建立機構主頁,加強機構培訓產品宣傳,提供更廣泛的報名途徑。或通過各大門戶網站或其他知名度較高的培訓網營銷培訓產品,這樣機構可以在有效控制宣傳成本的基礎上,擴大宣傳范圍,加強了宣傳導入效果。也可嘗試與其他公司開展合作,提供各自資源,如廣告公司可派人免費參加培訓,而培訓機構獲得免費的廣告宣傳。

四、小結

培訓機構品牌正確定位后就可以進行品牌設計、品牌傳播、品牌維護等一系列品牌管理決策活動。正確的定位將有利于培訓機構更好的實施整個品牌管理,讓品牌成為目標客戶群消費的推動力,提高機構競爭力,保持良性經營。

參考文獻:

1、勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定中心組織.職業資格證書(制度與體系)[M].海洋出版社,2006.

2、艾?里斯杰克?特勞特.定位[M].中國財政經濟出版社,2002.

3、苗杰.現代廣告學[M].中國人民大學出版社,2008.

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關鍵詞：人才與企業的關系 人才流失的原因 留住人才的對策

現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭,歸根結底是人才的競爭,如何有效地開發和管理企業人力資源,是關系到國有建筑企業生存與發展的戰略性問題。現代人力資源管理對傳統的人事管理提出了挑戰,如何突破人才瓶頸成為國有建筑企業發展中面臨的重要課題。在市場競爭中，沒有哪個企業是在一群平庸之輩的手中得以發展壯大。人才就是企業的生命力，就是企業的新鮮血液和活的靈魂，這已經成為人們的共識。

1.人才的定義

具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。

那么，作為建筑企業該如何將企業的人才戰略與企業發展戰略有效的結合起來，從而促進企業的發展，這該是建筑企業人力資源工作中的重中之重！

目前人才的理論定義和實踐上產生了某種不一致，它既不是一個學術問題，也不是一個“統計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發工作中必須正視、必須解答的一個問題。

大多數國有建筑施工企業的人力資源組成比較復雜。既有施工企業在各工程項目上臨時雇傭的大量農民工,也有學歷較低但技能嫻熟的技術工人,經驗豐富的經營管理人員, 也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點,對于個人職業生涯規劃和自身價值的實現也各不相同。

對我們建筑企業人才而言，要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。只要有能力做好本職工作，品德端正，所分管的工作完全能勝任就算是人才。當然一般情況專業對口、高學歷的人，勝任本職工作的可能性比較大。

人才是企業興亡的關鍵。人才與企業，相當于魚與水，企業離開了人才，難以有好的發展和經濟收益；人才離開了企業，相當于脫離了廣闊的發展平臺，無法實現自身價值，更無法成就自己的事業和人生理想。當今企業的激烈競爭，就是人才的競爭,對目前的國有建筑企業更是如此。

2.建筑企業人才流失主要原因

目前國有建筑企業人才流失流動很頻繁，流動原因也是多方面的。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

2.1 企業人事改革滯后。國有建筑企與民企比較起來，雖然有人力、財力、物力，以及組建時間長，有較多的管理經驗，等等多方面的優勢。但是在人才管理方面，尤其對企業人才的總體規劃，對每一位員工的職業規劃及職業發展的上升通道，很多企業沒有做到。雖然國有建筑企業都號稱重視人才、珍惜人才，但付諸于行動進行人事改革的少之又少，所以這也是國有建筑企業人才流失的主要原因。

2.2工作負荷重、休息休假無保障。 建筑企業與其他企業有諸多不同，員工長年在野外搞建設，修建鐵路、公路、房屋，工期緊張時，施工甚至不分晝夜。它沒有嚴格的上班時間，無法正常休息休假，野外惡略的施工情境等因素透支著員工的身心健康，長期的夫妻分居危及員工的家庭穩定。所以，長期野外作業也是影響人才穩定的一個重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。國有建筑企業的薪資水平，普遍低于民企和機關事業單位。更甚的是，這兩年物價水平的持續上漲，國家勞動力的匱乏，逐漸抬高了民工工資，國有建筑企業員工工資，在繳納社保部分后，實發工資甚至低于民工工資，缺乏競爭力。而且因國有建筑企業的歷史負擔重，使得企業職工工資增長幅度無法超越國家CPI增長速度，員工付出的勞動與收入不成比例。

2.4國有建筑企業人才提拔不公平。國有建筑企業，因成立歷史太久，企業內關系網比較復雜，領導在任用和提拔員工時，在很大程度上有較重的私心，論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，員工的晉升缺乏公開、公平、公正，更無法做到透明。這種現象不僅存在于建筑企業，而是存在于所有的國有企業。真正的人才，要靠自己的學識及能力被提拔，是比較困難的。

2.5眾多的80后成了建筑企業流失主力軍。80后出生于國家改革開放之后，生長學習的環境正處于國家穩定繁榮時期，很多人沒有經歷過貧窮、饑餓，生活環境過于優越。雖然因工作競爭的壓力畢業分配后應聘到國有建筑企業，但他們在基層施工鍛煉幾年后，尤其在把書本知識應用到工作上，工作實踐經驗豐富后，他們是不甘于在國有建筑企業的施工一線呆著的，跳槽是很多人的選擇。所以，國有建筑企業常常做了80后的第一個跳板，也成了培養嫻熟技能及專業人才的基地。

3.企業留住人才的對策

國有建筑企業人才的流失給企業造成巨大的損失。要保持企業活力，保證企業長期發展，必須做到留住優秀人才，這已成為國有建筑企業管理者時不我待的重要任務。具體而言，筆者認為可以采取以下對策：

3.1更新人力資源管理理念，建立一套適合企業發展的完整的HR管理系統。這是企業重中之重。國有建筑企業領導及人力資源管理部門，首先要轉變觀念，擯棄沿襲了幾十年的人事管理模式，通過市場調查，企業內開座談會，內部調研，找個別人訪談等多種渠道，盡快探索或由人力資源專家幫助，建立一套適合本企業的行之有效的人力資源管理系統。一套好的HR系統，是集招聘、培訓、選拔、晉升、薪酬、休息休假等一體的管理系統，既與國內建筑行業發展水平相適應，各個模塊之間又前后呼應，相互約束，彼此聯系，這樣才能培養出企業的內部人才市場。HR系統建立后，必須從上到下全面推廣，企業領導要以身作則身體力行，人力資源部門要在企業內做好宣傳執行工作，爭取得到企業員工認同。

3.2協助員工做好職業發展規劃。HR系統建立后，協助員工做好其職業發展規劃，是人力資源管理重點之一。對企業來講，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。對員工個體來講，職業規劃是實現其人生價值的重要途徑，在對企業進行比較時，相對于維持生計的經濟收入而言，很多人才更看重這個企業是否適合自己職業發展，能否提供實現其人生價值的職業通道。所以，企業有義務協助員工做好其職業規劃，激發其打拼事業的積極性和主動性，要做好這點，必須擯棄過去的管理模式，排除任人唯親、論資排輩等舊觀念，給內部人才市場提供一個公開、公平、有序、競爭的良好環境，讓每個人才都能靠自己的能力脫穎而出。相比較來講，職業規劃最大的獲益者卻是企業，因為員工在實現個人價值同時，更是為企業創造出了良好的經濟效益，而員工得到的回報僅僅是其創造經濟效益的一部分。所以，企業管理層，要從上到下更新觀念，每個部門領導，都有參與人力資源管理的義務和責任，都是人力資源管理者，要從上到下營造出適合企業內部人才發展的良好氛圍和空間。

3.3做好企業人力資源培訓。作為高素質人才比較缺乏的國有建筑企業,一套好的培訓方案必不可少，這是提高內部人才技能及理論的關鍵環節。在進行人力資源培訓與開發時,要做好培訓需求分析、確定培訓目標，設計培訓計劃、。根據企業內部人才分布，要盡可能客觀地收集和分析數據,并確定“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”，在確定培訓目標時，首先考慮企業需要員工具備什么技能,員工的現有技能是否滿足,其次,根據企業需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。設計好每次的培訓計劃。要確定培訓的項目,開發的培訓內容,考慮實施過程的環節和階段,合理安排培訓方式,全面分析培訓環境,籌備好培訓的資源;一切就緒，下一步就需要有效實施培訓并進行培訓效果評價。在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核,發現問題及時糾正。

3.4進行市場薪酬調研，保證員工薪酬調整與市場同步。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。在建筑競爭非常激烈的市場中，我國國有建筑企業薪酬低于市場水平，但又缺乏其它補償性激勵措施，很容易避免人才流失。這是導致大批優秀人才流向外資、民營企業的一個重要原因。若國有建筑企業在實施一套好的HR時，能將薪酬水平與競爭對手持平，或者高于競爭對手，并對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業的雇傭成本，又增強了企業提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

3.5做好員工的休息休假等福利制度，保證員工身心健康。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。建筑企業的流動性和工作的加班加點，相對于城市里穩定的行業來說，已經使部分擇業者望而卻步。所以，做好員工的休息休假制度，保證員工身心健康，至關重要。在目前很多國有建筑企業，雖然也有各種休息休假制度，但多是停留在口頭上，總是不能得到落實。進行新的HR系統方法管理后，員工的休息休假制度，尤其是帶薪休假制度，均應落實到行動上；員工加班加點，可以通過輪休、調休等方式實施。對于夫妻分居的各類人才，更要進行人性化管理，盡可能調配到同一個工程項目，保證員工婚姻家庭穩定。

3.6塑造積極的企業文化，增強企業凝聚力。企業文化是員工認同的共同價值觀，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

小結

市場經濟中人才資源是一種潛力無窮、可以不斷再生的資源。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營造一種尊重人才，愛惜人才，提攜人才，保護人才，讓人才資源能夠生存的環境，讓人才脫穎而出。真正有雄才大略成大事業的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高價請人才，禮賢下士。總之留住了人才，就確保了國有建筑企業的生命力。

參考文獻：

[1]趙署明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2005.

[2]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007.