序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力與勞動關系，期待它們能激發您的靈感。

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論文摘要：長期以來，《勞動法》在用工制度方面對勞動者保護的力度不大，用人單位違反勞動法規的成本不高。在勞動力市場供大于求的就業壓力下，作為弱勢的勞動者為求得一份工作，有時只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導致勞動關系緊張，勞動爭議數量大幅增加本文就我國當前的勞動用工和勞動關系現狀進行分析，并闡述了改進狀況的措施。

新頒布的《勞動合同法》在充分體現保護勞動者合法權益這一立法宗旨方面進一步強調了用人單位的責任和義務，加大了對用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動法規的成本。當前，隨著產業結構的調整和勞動用工制度改革的不斷深入，建立勞動關系簽訂勞動合同，己成為用人單位和勞動者雙方的共識。但是，就我國當前的用工關系和勞動關系現狀來看，勞動合同簽約率低且不規范、拖欠、克扣職工工資現象比較普遍、不給員工辦理社會保險等問題仍大量存在。本課題目就是針對現在勞動用工與勞動關系現狀存在的問題進行分析，提出自己的改進觀點。

一、我國勞動用工與勞動關系現狀的分析

首先，市場化的勞動關系占了主導地位，但舊體制遺留下來的問題還很多，一是處理國有企業改革中的勞動關系，使國有企業勞動關系實現市場化;二是實現城鄉勞動者的平等就業，建立城鄉統一的勞動力市場。

其次，勞動關系多樣化復雜化。

再次，市場化改革對體制內和體制外兩大就業群體產生了不同的影響，對國有部門和其他體制內的就業人群來說，主要表現為就業靈活性的加強，而對非國有部門和其他體制外的就業人群來說，則表現為政府規制的逐步強化。

此外，勞動關系總體上穩定，但局部問題突出，潛在的問題和矛盾嚴重，主要表現為國有企業改革中勞動關系處理的難度加大，非國有企業職工權益受侵害嚴重，農民工就業狀況差且難以從根本上得到改善，非正規就業人群就業狀況堪憂，適應市場經濟要求的現代勞動關系調節制度沒有建立起來等。

二、我國當前勞動關系領域面臨的主要任務

我國當前勞動關系領域面臨的主要任務主要包括:

第一，妥善處理國有企業改革中的勞動關系。

第二，進一步推進城鄉統一的勞動力市場的建立，實現城鄉勞動者的平等就業。

第三，建立適應社會主義市場經濟要求的勞動關系協調制度，維護私營企業勞動者的權益。

第四，加強對非正規就業勞動關系的管理和規范，切實維護非正規就業人群的權益。 第五，改革國的勞動爭議處理制度，進一步加強勞動執法。

三、改善勞動用工與勞動關系現狀的具體法律措施

(一)強化勞動保障監察和勞動爭議仲裁在對勞動者的權益保護中所起的作用

首先，應當通過各種方式方法提高這支隊伍的道德意識、法律意識以及執政為民的意識。其次，提高他們的勞動法規政策知識水平和依法執法的專業技能。再次，建立與當地勞動用工狀況相適應的執法隊伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執法設備。第五，強化工作紀律和責任追究制度。從目前的勞動用工狀況來看，這些執法人員即使每天都去企業檢查和監察，也是無法適應勞動保障監察工作需要的。第六，把專項檢查和日常監察結合起來。每年都應當明確監察工作的重點，制定專項檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動爭議仲裁工作相適應的勞動仲裁院的工作條件。第七，通過大眾媒體及時把勞動保障監察和勞動爭議仲裁的結果公開報道。

(二)建立勞動用工備案制度

是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障行政部門履行社會管理和市場監管職能，加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序，全面實施勞動合同制度，維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進勞動關系和諧，保持社會穩定具有十分重要的意義。規范勞動用工備案的內容和要求:

1.用人單位進行勞動用工備案的信息應當包括:用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。

2.用人單位新招用職工或與職工續訂勞動合同的，應自招用或續訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。

用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后，應在30日內辦理勞動用工備案變更手續。用人單位注銷后，應在7日內辦理勞動用工備案注銷手續。

3.用人單位登記注冊地與實際經營地不一致的，在實際經營地的勞動保障行政部門進行勞動用工備案。

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國有企業的勞動關系仍然帶有計劃經濟的影子，包括某些企業與員工勞動關系的行政化、勞動者的權力與利益得不到應有保障、以勞動者身份為基礎的差別性勞動關系管理等。正是這些問題和矛盾的存在，導致了近年來國有企業中頻發的勞動爭議事件，影響了員工的士氣、企業的活力，甚至影響社會和諧。

當下國際國內較為嚴峻的經濟形勢，使國有企業勞動關系的調整，特別是企業與勞動者雙方利益分配關系的調整面臨著更大的困難和挑戰。同時，危機也孕育著機遇，國有企業應把規范合理的勞動關系做為長期目標，并通過循序漸進的方式，逐漸消除勞動關系中的不合理現象。只有合理、有力的勞動關系才能吸引和留住高素質人才，從這個角度看，新勞動合同法的精神實質與企業的長遠發展并無二致。

近些年，隨著國際國內經濟增速放緩，國際社會紛紛將本國經濟危機向外轉嫁，我國國有企業受到國際社會貿易保護主義打壓和國際經濟形勢拖累，在多個領域調結構、促發展的進程舉步維艱。原材料漲、人民幣升值等也產生了巨大的成本，時刻影響著國有企業的盈虧平衡。由于國內企業技術含量不具優勢，在國際競爭中缺少話語權，造成我國企業間競爭大多是價格和資源的競爭。因此，當下我國企業都下大力氣降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新勞動合同法”修訂案實施，進一步擠壓了過去一些國有企業調整勞動關系結構、變相降本增效的彈性和空間，我國企業，特別是用工成本普遍比同行業偏高的國有企業，正面臨前所未有的勞動關系管理困境。

一些尚未找到勞動關系管理平衡點的國有企業，糾結在規避法律責任和維護社會形象的矛盾中，慣于查找法律漏洞及打球的部分企業人，開始不斷摸索惡意規避法律責任的旅程。從“新勞動合同法”實施起，我國勞動關系的爭議仲裁案件就大幅飆升，過去鐵板一塊的國有企業也呈現出程度各異的勞動關系緊張現象，甚至導致了集體勞動關系糾紛等不穩定因素。

隨著我國人口紅利的漸行漸遠，勞動力市場開始呈現供過于求的趨勢，部分企業抓住勞動關系天平傾斜的“機會”，做出了一些侵犯了勞動者權益的做法。同時，由于我國企業長期處于勞動密集型狀態，高素質、高技術含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市場競相爭奪的資源，許多高級人才選擇了投入競爭對手的陣營，造成了很多企業重要人才資源的流失和核心商業機密的泄露。

從“新勞動合同法”修訂案實施的前幾個月，很多國有企業就已經遭受了重創，無論自身未雨綢繆清退勞務派遣工的所謂措施，還是紛紛涌出的勞務派遣工的仲裁案件，都搞得這些國有企業的經營管理層和人力資源部一時亂了陣腳。很多所謂專家開始在新條例上作文章，比如：以勞務外包替代勞務派遣，修改績效管理辦法和勞務派遣合同，重新調整工作崗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多國有企業輕易化解，雖然在使用勞務派遣工時多了些投鼠忌器，但也沒有開始的一籌莫展了。

筆者作為一名在國有企業工作多年的人力資源工作者，希望用長遠和多贏的眼光看待新時期國有企業的勞動關系，為國有企業找到勞動關系管理的平衡點提出幾點建議。

首先，從僅考慮規避勞動法律限制，轉向維護勞動關系雙方權益。

要實現國有企業長治久安的經營，僅從企業利益出發、千方百計規避勞動法律對企業的限制，必將損害企業員工的忠誠度和工作效率，最終損害企業的利益。

尊重和保護勞動者權益是勞資關系和諧的重要前提，這樣做企業可能會比侵害勞動者權益時增加成本，但企業不會因此而走下坡路。相反，如果勞動者在企業得到應有的待遇和認可，他們會以極大的熱情投入到工作中，更加積極地進行技術改造，提高勞動生產率，不僅為企業帶來更多的財富，還使企業具有更強的競爭力，對企業的長期發展百利而無一害。

因此，國有企業應當遵守并合理使用勞動合同法，維護雙方的合法權益。幫助企業留人、用人、提高員工的忠誠度，避免關鍵人才流失，也為員工搭建長期的職業生涯發展道路，促進長期和諧勞動關系。

其次，從僅重視維護企業穩定，轉向改善勞動爭議處理機制，妥善處理集體勞動爭議。

國有企業在承擔國有資產保值增值的經營任務的同時，還承擔著維護企業和社會穩定的責任。每年國有企業都要分解落實維護穩定責任書，但是高度重視企業穩定，需要有良好的勞動爭議處理機制作為支撐，否則治標不治本的硬性管理無法保障企業的長期穩定發展。

特別是涉及改革、改制等問題時，廣大國有企業更應當在重視維護企業穩定的同時，在“新勞動合同法”框架下，積極探討勞動爭議處理機制，有效地處理企業改制過程中極易發生的集體勞動爭議糾紛，保障員工利益能有從正當、正常的渠道表達，妥善實現企業和員工的溝通。

第三，從僅關注勞動力成本和企業效益，轉向兼顧企業社會責任，促進勞動關系和諧與社會和諧。

國有企業勞動關系的健康和諧是我國經濟社會和諧穩定發展的基礎，不僅能化解許多社會矛盾，還能集合廣大勞動者的積極性、創造性，促進關系國計民生的重大行業核心競爭力的提升，樹立我國在國際社會的競爭力和影響力。

所以說，無論是從我國國有企業在國家經濟發展、還是社會穩定中發揮的作用而言，都應當牢記自身的使命，主動遵守國有企業從規范和道德規范，自發的保護好勞動者的合法權益，為各種用工形式提供一個公平、公正、公開的工作環境，為各種用工性質提供一個陽光合理的上升空間和職業生涯發展通道，從而更好的行使國有企業的社會責任，維護社會穩定、國家繁榮和人民生活水平的不斷提高。

第四，以勞動用工形式規范為突破口有序推進國有企業勞動關系管理實踐。

“新勞動合同法”修訂案的實施，要求國有企業轉變思想觀念、管理方式和勞動力價值觀念，積極支持國家擴大勞動就業的政策，嚴格依法規范各種勞動用工形式，保障各種勞動用工性質的合法權益和職業發展，而不是繼續從“新勞動合同法”的修訂案中鉆空子，應建立更加健康和諧的勞動關系體系，保障國有企業不竭的發展動力。

國有企業不僅不應該繼續鉆空子，還應該加強在企業內部對“新勞動合同法”修訂案的宣傳和培訓，不僅要使人力資源工作者熟悉掌握、規范執行，還要讓勞動者也熟悉“新勞動合同法”，共同創造一個健康和諧的企業環境。

國有企業還應發揮應有的責任感和使命感，在勞動關系管理的實踐中不斷研究，幫助政府相關機構和部門對“新勞動合同法”制定更具體詳盡的配套法規和實施細則，從而更加嚴謹的規范各種用工形式，共同維護廣大企業及勞動者的共同利益。

最后，國有企業要以自我革命的勇氣穩步推進國有企業同工同酬制度的落實。

“新勞動合同法”修訂案規定了勞務派遣工的輔、臨時性、代替性的性質，同時明確提出了同工同酬的要求。因此，在當前，我國國有企業普遍存在多種用工形式的情況下，應當以自我革命的勇氣，從企業管理的制度上消除對不同身份員工的區別待遇。首先在崗位薪酬上要進行明晰，然后要在崗位培訓、晉升通道及職業生涯設計等各個方面，打通不同性質用工之間的壁壘，鼓勵有能力有魄力的員工發揮自己的特長，鼓勵兢兢業業的員工維護自己的合法權益。

需要正面面對的問題還有，隱藏在表面工資背后的獎金、補助、福利、保險、企業年金等利益的分配，以及培訓機會、休假機會等等。而要破除這些深層次的問題，就需要廣大國有企業打破即定的利益格局，以更加寬廣的胸懷長期穩步推進同工同酬制度的落實。徹底摒棄涸澤而漁的錯誤理念，從片面追求企業利益最大化的錯誤觀念中解脫出來，從短視的政績觀念中解脫出來，才能真正維護國家、企業和勞動者的共同長遠利益。

參考文獻：

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1、 行政認識論

建國以后，經過民主改革，所有國營企業也建立了與當時蘇聯體制相仿的管理體制。1953年開始執行第一個五年計劃以后，我國的國民經濟體制大體效仿前蘇聯，形成了對國營工業、基本建設、物資供應等部門的管理體制。而我國的通過勞動立法及有關的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統一的管理體制。這一階段對勞動關系的認識，基本停留在行政認識論的階段。

在這種體制下，勞動關系被當作一種依附于行政關系的社會關系來看待，在理論和實踐上對勞動關系和勞動行政關系往往不加區別，許多勞動法規對這兩種關系的調整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經濟，但勞動關系行政認識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質產生錯誤認識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩定而長期的勞動關系。而事實上這種想法是計劃經濟體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數眾多的團體性爭議，當事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業分配問題。而這種對勞動爭議性質的錯誤認識，又導致對勞動爭議處理制度的錯誤認識。例如，有很長一段時間內，當事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結果。

2、 民法認識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經濟的新路。市場經濟是自由經濟和平等經濟。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進而被用來調整各種社會關系，包括勞動關系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現了所謂“自由”的勞動關系。很多民法學者主張將這種勞動關系視為民法的調整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關系背后的資本增殖關系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認識的學者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發生工傷，很多學者就認為應該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執行過錯責任，也就是用人單位有過錯才承擔責任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權益很難得到“平等”的保護。

正是這種民法認識論的影響，導致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護。例如，舉證責任，民事訴訟案件根據誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導致在勞動關系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據，同時，法院又不主動調查取證。這種結果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

3、 社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質。

一般意義上，關于勞動關系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關系是人們在勞動中結成的相互關系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學所要研究對象的特點，與“經濟學”上對勞動關系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發生的社會關系。這一定義從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關系的性質為社會關系，而且是勞動過程中的社會關系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關系和社會保障關系。而從社會法的角度，我們將進一步分析勞動者和用人單位在勞動關系中的地位，以及勞動關系的主要特征。（1） 勞動者與生產資料所有者在勞動關系中的地位。

根據馬克思政治經濟學的基本理論，生產力是社會發展的最根本的決定因素。而生產力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發生的生產物質資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構成生產力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發揮程度。因此勞動者是生產力的主導因素。但是，在現代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業、事業等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結合不是直接的，而是間接的，必須通過生產資料所有者才能實現。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產資料所有者，而不是生產資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產資料和勞動對象，而不是生產資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關系中的不同地位決定了勞動關系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產資料所有者進行商品交換，這種交換應具有商品經濟的共性，即平等性。但由于在勞動關系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質條件，因此具有財產性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產資料相結合的過程，應此具有人身性。

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關鍵詞：勞動關系；歷史變遷；管理現狀；相關思考

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0172-01

1 我國國有企業勞動關系的歷史變遷

我國國有企業勞動關系的變遷是隨著國有企業改革進行的。國有企業的改革至今已走過二十多年的歷史，回顧這一過程時作了階段劃分，筆者認為大致可分為三個階段。第一階段：1958-1977年，政府行政權利為主；第二階段： 1978-20世紀末，由簡單政府權利向復雜企業權利過渡；第三階段：21世紀以來，三方協商，勞動者、企業、政府的“三方權利”。

1.1 政府行政權利為主(1958-1977年)

社會主義改造完成之后，生產資料基本上公有化，勞動者是國家的主人，生產資料共同所有，勞動關系雙方身份性質的根本轉變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動的地位，基本上是為自己為社會勞動了。勞動力不再是商品，工人的工資也不再是勞動力的價格，而是國家付給他們的報酬。美國學者華爾德對中國計劃經濟體制下的企業勞動關系作了如下描述：由于企業不是資本主義意義上的經濟企業，所以在企業中發生的雇傭關系也就不是一種市場關系。在這樣的企業中，勞動力的雇傭并非根據生產的需求來確定；工資水平和就業條件是由企業的上級機關制定的，工人和管理方不能就工資和就業條件討價還價。在企業中，就業本身已經轉變為福利，許多本應由社會提供的福利轉變為由企業發放，而工人和管理方也不是分離的兩方。

在武鋼內部，如大多數國企一樣，工作規則是勞動關系的核心。這些規則是由政府單方面制定的，干部和工人都是受國家雇傭的。他們之間并沒有身份和地位方面的差異，只有“社會分工”的不同。

1.2 由簡單政府權利向復雜企業權利過渡(1978-20世紀末)

1984年《關于經濟體制改革的決定》提出對國有企業與機關事業單位的工資制度進行改革，開始在國有企業中實行效益工資改革；1986年，國務院頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，在新增工人中確立了勞動供求雙方的自利，用工主體開始由國家向企業轉換；1992年國務院了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，明確了企業在勞動用工、人事管理、工資資金分配等方面的自利；1993年《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》又明確提出了建立勞動力市場體系，促使就業、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》為標志，第一次從法律上明確了國有企業作為自主經營、自負盈虧、獨立的經濟組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經濟體制的總目標，并把建立現代企業制度作為國有企業改革的目標模式，由此國有企業改革開始從以往企業與政府間的利益分配關系的調整，轉向從產權制度上進行改革。黨的十四屆三中全會作出了關于建立現代企業制度的決定，特別強調國有企業必須從產權制度和管理制度上進行根本改造。隨后，不同類型的國有企業先后進行了不同程度的企業制度改革。

武鋼順應計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，加快自身經濟體制改革，1997年武漢市工商行政管理局正式批準武漢鋼鐵股份有限公司注冊登記，自此，武鋼逐漸成為自主經營、自負盈虧的經濟實體，以法人身份出現，開始享有比較充分的自。用人主體由國家轉為武鋼企業本身，勞動者也隨著勞動合同制度的產生，成為勞動的主體，享有勞動和擇業的自。于是，勞動關系的兩個主體，一方是企業法人，另一方是勞動者，逐步形成并通過勞動合同進一步具體化、明確化了。

1.3 勞動者、企業、政府的“三方權利”（三方協商）（21世紀以來）

三方權利是指在勞動關系中由政府、雇主組織和工人組織形成的三方協調機制。依照國際社會通用的勞動法則，2001年8月，我國建立了由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業家聯合會、中國企業家協會組成的國家級勞動關系三方會議制度，并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協商機制。截至2002年底，全國有30個省、自治區、直轄市建立了三方協商機制，2004年三方協商機制的重點從省級轉向地市級，2005年年末，我國已建立三方協商組織6600多個。武鋼作為國有企業的一員，也正在積極配合國家對其勞動關系做新的嘗試。

2 諸如武鋼類國有企業勞動關系及管理的現狀

2.1 國有企業勞動者在獲得更多自的同時，地位有所下降

相對于計劃經濟體制下國家的統一分配、統一管理，國有企業改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自，各類勞動者能夠通過勞動力市場選擇適當的職位，并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應該說國有企業勞動者的地位得到了提高。但是，一些老員工，由于國有企業體制改革，設備的更新換代，而面臨著下崗、失業的問題，在現階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員，也正經受著這種陣痛，一方面，被犧牲的員工無法理解企業的做法；另一方面，企業在日益激烈的市場競爭中，需要起到穩定社會的作用。

2.2 對下崗職工的安置已取得很大進展，但仍有較沉重的歷史包袱和遺留問題待解決在國有企業改組改制或關閉破產過程中，勞資雙方在利益分配上產生了摩擦和碰撞，導致勞資矛盾的擴大。涉及富余人員分流安置以及國有企業職工身份置換、企業改制解除勞動合同的經濟補償金問題，醫療保險制度過渡問題，這些新老問題、新舊矛盾交織在一起，客觀上造成了勞動關系緊張。

2.3 工會的組建率較高，但是工會的代表性欠缺，職能履行不到位

同我國非國有企業中較低的工會組建率相比，國有企業有良好的工會組建傳統，工會組建率很高，但是我國國有企業的工會長期以來角色定位都相當模糊，仍停留于福利型工會的狀態下，偏離工會的真正角色，當企業目標和職工目標發生沖突時，工會組織偏向于企業目標。國有企業的工會仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能，發放福利和組織活動，而在幫助工人參與民主管理和協調職工和管理方之間的矛盾等方面職能發揮不到位，在實際協調勞動關系中的能力比較弱。

3 國企建立和諧勞動關系的相關思考

3.1 規范勞動合同，完善勞動關系管理手段的契約化

如前所述，在計劃經濟時期，就業匹配在微觀上是通過行政手段完成的，國有企業的招工和用工，勞動者的就業和職業選擇都是在國家計劃指導下進行的，像武鋼這樣的國企的用工都由國家下達指令性計劃；市場經濟體制的建立，使企業及其管理者取得了獨立法人的資格，并在員工進出、工資分配等方面逐步取得了相對獨立的自，勞動者也具有了就業選擇的自。企業管理者與勞動者之間勞動關系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在雙方自愿的前提下通過簽訂企業勞動合同和集體合同來實現的，并通過勞動合同和集體合同規范企業和員工各自的權利與義務。隨著市場化的深入，契約調節將進一步取代行政調節，成為企業勞動關系的微觀調節手段。3.2 規范執法，加強勞動關系調節方式的法制化

我國已有的《勞動法》、《公司法》、《工會法》都是調整勞動關系的重要法律，而將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》以及還應包括的《集體談判法》、《勞動仲裁法》、《勞動監察法》、《最低工資法》等，都是勞動關系法制化的體現，這是因為勞資矛盾的沖突性、勞動關系的雙重性必然要求建立有效的協調機制，使雙方相互制約，避免力量失衡導致沖突升級，同時，促進勞企雙方溝通信息、協商對話。而政府、雇主組織和工人組織形成的三方協調機制正是協調勞動關系、化解勞資沖突的有效制度安排。雖然這些各項法律表明我國的勞動關系矛盾調整處理已經納入法治的軌道，向著有序的方向發展，但是，必須強調，行政部門不要直接參與企業內部的勞資關系，而是采取各種措施為勞資關系的良好發展創造外部條件，對促進勞資關系的和諧、穩定，起規范勞資雙方行為、相對平衡雙方實力的作用。

3.3 工會應該加強自身的組織建設

工會應該明確自己在勞動關系中的基本身份，要以職工合法權益代表者和維護者的身份，來協調和穩定勞動關系，從過去的重福利轉向重維權。在國企中，工會要探索切實有效地發揮作用的方式，而不是僅僅流于形式。

參考文獻

篇5

關鍵詞：勞動關系 管理 國有企業 方法

市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關系也發生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關系成為企業發展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業穩定發展的重要保障。

1.勞動關系

勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。

2.勞動關系現狀及其關鍵因素

2.1勞動關系現狀

我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。

2.2影響勞動關系的關鍵因素

我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒布了合同法規，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業勞動關系存在不規范及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變為勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

3.加強勞動關系的方法

3.1發揮政府作用，勇于承擔社會責任

在勞動關系當中，政府發揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關系穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業風險，應該作為企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規范企業的人力資源管理。

3.2規范用工管理，營造良好文化氛圍

在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變為對抗矛盾，造成破壞后果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規范，企業同員工間應簽訂規范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，并不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業發展打下良好基礎。

3.3加強勞動關系協調，強化監督管理

企業根據有關勞動法規，制定合理規范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，為企業其他操作提供參考依據，并完善企業的業績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。

4.結束語：

在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關系，促進國有企業的穩定發展。

參考文獻：

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[2]劉芳.構建企業和諧勞動關系的若干思考[J].工會理論研究（上海工會管理職業學院學報），2012（04）

[3]王江.后危機時代的企業勞動關系管理研究[J].未來與發展，2011（04）