序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇績(jī)效體系優(yōu)化，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

房地產(chǎn)企業(yè)作為資金密集型行業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)要求越來(lái)越高,千百家企業(yè)皆以各自招數(shù)吸納人才蓄勁,人才的流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)擺在面前,績(jī)效考核已愈來(lái)愈成為一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō),完善的績(jī)效管理有助于組織和員工個(gè)體實(shí)現(xiàn)雙贏(yíng)。本文以T公司為樣本,利用先進(jìn)的績(jī)效管理學(xué)理論——BSC(平衡計(jì)分卡)對(duì)該企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì),打破了傳統(tǒng)企業(yè)只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法、只注重衡量過(guò)去發(fā)生的工作結(jié)果,而忽視組織前瞻性的投資,通過(guò)該體系的設(shè)計(jì)使各部門(mén)以及員工在全方位的考核視角下關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng),利于員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

二、績(jī)效管理的一般理論及其發(fā)展概況

績(jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo),根據(jù)特定的目的、程序,按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,對(duì)組織內(nèi)部成員個(gè)體或分支群體的具體工作行為、工作氣象面貌、已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)成果、以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、分析和評(píng)價(jià),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷挖掘其潛力、改善內(nèi)部的成員及分支群體的工作面貌及狀態(tài),不斷地科學(xué)合理的提升組織整體工作效率以及效益的過(guò)程。績(jī)效管理的發(fā)展主要與人力資源管理的發(fā)展密切結(jié)合。人力資源管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家,它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。隨著日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起,全球企業(yè)界對(duì)人力資源管理越來(lái)越關(guān)注,人力資源的管理逐漸從以前傳統(tǒng)的管理模式蛻變,走向以評(píng)估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線(xiàn)。

三、公司績(jī)效管理的原狀及存在的問(wèn)題

(一)T公司現(xiàn)狀

2011年以前T公司的績(jī)效管理重點(diǎn)在于突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向,引導(dǎo)員工以追求公司經(jīng)濟(jì)效益最大化為第一要?jiǎng)?wù),在一定程度上忽視了長(zhǎng)效管理。隨著國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)宏觀(guān)調(diào)控的開(kāi)始,公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)發(fā)展被提上重要的日程。2011年上半年政府對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)的調(diào)控力度加大,西安房地產(chǎn)市場(chǎng)開(kāi)始萎縮,該公司深受宏觀(guān)調(diào)控的影響。公司開(kāi)始調(diào)整戰(zhàn)略,以開(kāi)拓市場(chǎng)為導(dǎo)向,公司領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,認(rèn)為必須適時(shí)引進(jìn)一種先進(jìn)的管理工具。在考察比較之后,決定引入BSC項(xiàng)目。2011年初,公司組建BSC管理項(xiàng)目小組,開(kāi)始建立績(jī)效考核體系和戰(zhàn)略管理體系。T公司目前的績(jī)效管理體系是參照T股份公司的目標(biāo)考核辦法執(zhí)行的。在設(shè)置時(shí)遵循的原則是:突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向,引導(dǎo)銷(xiāo)售員工以追求公司經(jīng)濟(jì)效益最大化為第一要?jiǎng)?wù)；責(zé)任權(quán)利對(duì)應(yīng),建立一級(jí)監(jiān)督一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的責(zé)任制；對(duì)于考核對(duì)象,按照其不同職能部門(mén),以及不同職務(wù)崗位的特點(diǎn),分別確定考核內(nèi)容和考核方法。

(二)T公司績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1、T公司與平級(jí)公司間協(xié)同效率較低

2、公司內(nèi)部部分員工推諉工作

3、部分員工鉆績(jī)效管理制度漏洞

4、員工對(duì)績(jī)效管理考核滿(mǎn)意度不高

5、部分員工工作績(jī)效較低

(三)T公司績(jī)效管理制度問(wèn)題分析

1、平級(jí)公司之間職能不清

2、崗位設(shè)置沒(méi)有與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合

3、個(gè)別基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)流程沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化

4、績(jī)效考核制度沒(méi)有得到員工認(rèn)可

5、缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度

四、基于平衡計(jì)分卡的公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

平衡計(jì)分卡方法因?yàn)橥黄屏素?cái)務(wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具,做到了多個(gè)方面的平衡,其評(píng)價(jià)內(nèi)容與相關(guān)指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相聯(lián),企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施可以通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡的全面管理來(lái)完成。T公司為了解決績(jī)效低下等一系列問(wèn)題,確立了將員工工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的績(jī)效體系優(yōu)化方向,進(jìn)一步明確責(zé)權(quán)利,提升公司整理運(yùn)營(yíng)效率。

(一)公司架構(gòu)優(yōu)化

由于組織架構(gòu)調(diào)整涉及到公司總經(jīng)理辦公室成員管理權(quán)限的重新劃分；主管營(yíng)銷(xiāo)策劃的副總經(jīng)理、銷(xiāo)售部銷(xiāo)售總監(jiān)(銷(xiāo)售部經(jīng)理)、銷(xiāo)售秘書(shū)崗、行政人事部綜合文秘崗崗位新設(shè)等敏感問(wèn)題,因此在組織架構(gòu)調(diào)整前必須進(jìn)行充分的分析,了解實(shí)行組織架構(gòu)調(diào)整的難度及可行性。因?yàn)槟壳皩?shí)施組織架構(gòu)調(diào)整工作還存在著人力資源、總公司編制、相關(guān)人員安置等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,因此T公司進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整考慮分步進(jìn)行,首先進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置對(duì)人力編制進(jìn)行合理調(diào)配,盡快對(duì)關(guān)系到公司業(yè)務(wù)發(fā)展的營(yíng)銷(xiāo)策劃副總崗位優(yōu)先配置人員；其他的空缺崗位可以根據(jù)工作重要程度和公司人力編制情況由行政人事部進(jìn)行調(diào)整。為了減輕主管銷(xiāo)售副總報(bào)告的工作壓力,有利于不同項(xiàng)目之間的咨詢(xún)調(diào)配,在銷(xiāo)售副總和各銷(xiāo)售項(xiàng)目之間增設(shè)銷(xiāo)售部經(jīng)理,由銷(xiāo)售經(jīng)理完成各項(xiàng)目日常銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的監(jiān)督、協(xié)調(diào)等事務(wù)性工作。為了更加符合公司發(fā)展戰(zhàn)略,將營(yíng)銷(xiāo)策劃部撤銷(xiāo),重新成立品牌推廣部,涵蓋原來(lái)營(yíng)銷(xiāo)策劃部的部分職責(zé),新增了新業(yè)務(wù)的拓展和創(chuàng)新等品牌推廣的新職能。新成立市場(chǎng)信息部,主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息獲取采集、研究管理,為公司領(lǐng)導(dǎo)及其他部門(mén)提供全面完善的市場(chǎng)信息。為了便于營(yíng)銷(xiāo)策劃部門(mén)與銷(xiāo)售一線(xiàn)之間的溝通、協(xié)調(diào),更好的體現(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)策劃為項(xiàng)目銷(xiāo)售服務(wù)的目標(biāo),增設(shè)副總經(jīng)理崗位,主管營(yíng)銷(xiāo)策劃部、市場(chǎng)信息部與銷(xiāo)售服務(wù)部,一方面使?fàn)I銷(xiāo)策劃部有專(zhuān)人負(fù)責(zé)進(jìn)行決策,提高了決策效率；另一方面也減輕了總經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān),使其將主要精力放在公司的各個(gè)項(xiàng)目同總公司協(xié)調(diào),以及公司內(nèi)部的人力資源管理、財(cái)務(wù)管理上。

(二)崗位評(píng)價(jià)體系優(yōu)化

1、內(nèi)容優(yōu)化。對(duì)被評(píng)估崗位主要分四部分要素內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià):

(1)責(zé)任因素:主要包含銷(xiāo)售任務(wù)責(zé)任、成本控制責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任、工作結(jié)果責(zé)任、組織人事責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次；

(2)知識(shí)技能因素:最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、工作復(fù)雜性、管理能力、綜合能力；

(3)努力程度因素:工作壓力、精力集中程度、創(chuàng)新與開(kāi)拓、工作均衡性；

(4)工作環(huán)境因素:工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性。崗位評(píng)價(jià)主要考慮的評(píng)價(jià)因素就是銷(xiāo)售任務(wù)達(dá)成因素和管理責(zé)任因素,因此負(fù)有管理責(zé)任的管理層的崗位評(píng)價(jià)分值較高,也顯示了管理層在整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展中具有重要的作用,尤其是銷(xiāo)售一線(xiàn)的中層管理者—銷(xiāo)售部經(jīng)理,既肩負(fù)著在控制費(fèi)用成本前提下圓滿(mǎn)完成公司銷(xiāo)售任務(wù)的重任,同時(shí)也具有指導(dǎo)和培養(yǎng)公司核心人才梯隊(duì)的職責(zé)。

2、流程優(yōu)化。在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí),參照以下的流程:步驟一、梳理崗位職責(zé),明確崗位說(shuō)明書(shū):清晰的崗位界定、完善合理的崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和前提。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷、人員訪(fǎng)談?dòng)涗浺约肮咎峁┵Y料的分析研究,首先為公司制訂一套比較合理、完善的崗位說(shuō)明書(shū)。在此基礎(chǔ)上組織這次崗位評(píng)價(jià)。步驟二、選擇確定評(píng)估方法:本次的崗位評(píng)估選擇評(píng)分法作為評(píng)估方法。步驟三、成立專(zhuān)家小組:專(zhuān)家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。組建的專(zhuān)家小組從構(gòu)成來(lái)看,高層2人,中層8人,員工1人,共11人,分別來(lái)自總經(jīng)理室、總經(jīng)理辦公室(行政人事部)、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、銷(xiāo)售部、銷(xiāo)售服務(wù)部、按揭中心、營(yíng)銷(xiāo)策劃部。本次崗位評(píng)價(jià)工作之所以選擇公司的全部高層、中層管理者作為專(zhuān)家,參與評(píng)價(jià)活動(dòng),一方面是為了借助各位專(zhuān)家在房地產(chǎn)行業(yè)及T公司多年來(lái)積累的工作經(jīng)驗(yàn),能夠更加全面準(zhǔn)確對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行準(zhǔn)確地、科學(xué)地評(píng)價(jià)；另一方面也是為了讓各位部門(mén)經(jīng)理了解其他部門(mén)的崗位職責(zé),方便未來(lái)工作中的相互配合,最后也是希望通過(guò)崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)再對(duì)各部門(mén)的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理、修改和完善,因此專(zhuān)家組的構(gòu)成包括了全部中、高層干部。步驟四、專(zhuān)家組培訓(xùn):評(píng)估前,為統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),保證評(píng)估結(jié)果的公正性、公平性和科學(xué)性。需要在正式打分前對(duì)所有評(píng)估專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。比如介紹了崗位評(píng)價(jià)的意義,強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估的原則,將所采用的評(píng)估方法、評(píng)價(jià)時(shí)的技巧與注意事項(xiàng)等等。步驟五、專(zhuān)家評(píng)估打分:評(píng)估專(zhuān)家按照評(píng)估方法的要求客觀(guān)評(píng)價(jià)每個(gè)崗位,對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估打分。在評(píng)估時(shí)堅(jiān)持“對(duì)崗不對(duì)人”的原則。步驟六、分值統(tǒng)計(jì)和結(jié)果修正:即使經(jīng)過(guò)培訓(xùn),評(píng)估時(shí)也常常會(huì)發(fā)生專(zhuān)家之間意見(jiàn)背離較大的情況,大多是由于專(zhuān)家對(duì)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、原則存在理解差異造成的。因此最終的評(píng)估結(jié)果需要咨詢(xún)顧問(wèn)小組進(jìn)行調(diào)整。步驟七、公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)評(píng)估結(jié)果適當(dāng)進(jìn)行微調(diào):任何評(píng)估方法都有其自身解決不了的問(wèn)題,會(huì)存在種種缺點(diǎn)。因此,必須由公司的領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行微調(diào)。步驟八、評(píng)價(jià)結(jié)果形成。

五、優(yōu)化方案的實(shí)施

(一)逐級(jí)宣講培訓(xùn)績(jī)效管理制度

1、公司的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視

2、在推行績(jī)效管理體系前要進(jìn)行廣泛深入的宣講工作

(二)基于平衡計(jì)分卡確定績(jī)效考核內(nèi)容

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)流程

1、員工自評(píng)。月末時(shí),被考核人按照自己在當(dāng)月每項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)量與質(zhì)量及效果、實(shí)際工作精神面貌及狀態(tài),參考工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)事求是的填寫(xiě)《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中列示的工作完成情況自評(píng)部分。

2、他方評(píng)價(jià)。在本輪評(píng)價(jià)過(guò)程中,為了較好的實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效管理初衷,直接上級(jí)就工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況與被考核人面對(duì)面坦誠(chéng)談?wù)?共同討論績(jī)效管理考核任務(wù)目標(biāo)的完成情況,總結(jié)出成績(jī)與不足,取得一致評(píng)價(jià)意見(jiàn),在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫(xiě)考核評(píng)分部分。之后就可以結(jié)合公司的工作目標(biāo)一起討論確定下一季度的奮斗指標(biāo)、工作計(jì)劃,也可以組織部門(mén)會(huì)議進(jìn)行討論,對(duì)于需要配合協(xié)作的工作統(tǒng)籌安排,對(duì)于需要其他部門(mén)支持配合的工作項(xiàng)目也需要及時(shí)提出要求,以利于各部門(mén)綜合考慮工作安排,以免由于溝通不暢、配合不到位影響工作進(jìn)度。

3、評(píng)價(jià)審批。行政人事部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

(四)績(jī)效考核的申訴及其處理

在考評(píng)結(jié)果公布后,被考核人如若對(duì)自己的考核結(jié)果還不甚清楚或者認(rèn)為沒(méi)有符合事實(shí)狀況而產(chǎn)生異議,可以口頭溝通并以書(shū)面記敘形式向公司的行政人事部申訴。公司的考核管理委員會(huì)負(fù)責(zé)員工績(jī)效管理考核申訴的最終評(píng)判,行政人事部負(fù)責(zé)接待申訴事務(wù)。行政人事部接到員工申訴后,應(yīng)及時(shí)判斷是否受理,最長(zhǎng)時(shí)間不超過(guò)三個(gè)工作日。對(duì)于沒(méi)有具體事實(shí)依據(jù)的申訴事項(xiàng),或者只是道聽(tīng)途說(shuō)、個(gè)人判斷認(rèn)定的申訴不予受理,同時(shí)應(yīng)講明原因引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)對(duì)待績(jī)效管理考核結(jié)果。

六、結(jié)論

篇2

【關(guān)鍵詞】輔導(dǎo)員；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效考評(píng)體系

高校輔導(dǎo)員是連接大學(xué)生和學(xué)校的橋梁，是最貼近大學(xué)生的教師群體， 是高校教師隊(duì)伍中的一支重要力量，是大學(xué)生思想政治教育和日常事務(wù)管理的主力軍，因此輔導(dǎo)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)直接影響著大學(xué)生的思想政治素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)、大學(xué)生活以及大學(xué)生正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的形成，輔導(dǎo)員個(gè)人能力和業(yè)務(wù)水平也對(duì)大學(xué)生群體有重要且直接的影響。由于大學(xué)輔導(dǎo)員對(duì)于大學(xué)生的特殊作用和重要意義，因此現(xiàn)在高校都非常重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍的選拔和建設(shè)。

1 高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員工作存在著工作對(duì)象特殊、工作內(nèi)容復(fù)雜、工作時(shí)間無(wú)界性和工作價(jià)值無(wú)限性等特點(diǎn)，并且大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核不同于傳統(tǒng)人事考核，它是一個(gè)多方位、多層次、多角度的系統(tǒng)工程，現(xiàn)階段許多高校在輔導(dǎo)員的績(jī)效管理和考核中仍存在著考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單、考核過(guò)于定性化、考核指標(biāo)不合理、缺乏績(jī)效管理過(guò)程、重考核輕反饋等問(wèn)題。許多高校從上至下對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，沒(méi)有形成統(tǒng)一全面的績(jī)效觀(guān)，更沒(méi)有構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效管理制度和體系，沒(méi)有形成規(guī)定或文件性的制度，難以系統(tǒng)開(kāi)展大學(xué)輔導(dǎo)員的績(jī)效管理。

輔導(dǎo)員的績(jī)效管理是輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理中的核心環(huán)節(jié)，輔導(dǎo)員績(jī)效管理的效果直接關(guān)系到輔導(dǎo)員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的提高以及整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的可持續(xù)成長(zhǎng)，但輔導(dǎo)員的績(jī)效管理特別是考核又是高校教師管理中的一個(gè)難點(diǎn)，因此很多高校在輔導(dǎo)員的績(jī)效管理與考評(píng)中仍然存在大量問(wèn)題。

2 高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)體系存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中最重要，也是最受關(guān)注的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核體系是否科學(xué)健全決定了其績(jī)效管理水平和成效。目前，部分高校存在著輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系不夠健全的現(xiàn)象，績(jī)效考核體系的不健全體現(xiàn)在很多方面：缺乏考核制度體系，考核隨意性大，考核過(guò)程不規(guī)范，考核結(jié)果公正性不夠；考核方法不科學(xué)，沒(méi)有根據(jù)組織實(shí)際情況選取合適的考核方法，導(dǎo)致績(jī)效考核適得其反；考核指標(biāo)體系不合理，考核指標(biāo)的選取不科學(xué)；考核過(guò)于定性化，如寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、等級(jí)評(píng)定式的方法，不夠客觀(guān)。健全的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理制度的靈魂，缺乏之將嚴(yán)重影響績(jī)效管理的實(shí)施效果。

2.2 考評(píng)體系缺乏有效管理

目前多數(shù)大學(xué)在績(jī)效管理的概念上還不夠清晰，不少高校直接將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，而忽略了績(jī)效管理過(guò)程的其他環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是組織內(nèi)部一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)，其本身就是組織日常管理的一部分，作為一個(gè)管理過(guò)程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)壞節(jié)，績(jī)效管理的目的是績(jī)效提升，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。部分高校只進(jìn)行單純的績(jī)效考核，忽略績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，使績(jī)效考核陷入孤立的位置，沒(méi)有其他環(huán)節(jié)作支撐，考核難以達(dá)到既定目標(biāo)，更難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升。

2.3 缺乏科學(xué)管理理念

高校由于缺乏對(duì)科學(xué)績(jī)效管理理念的宣傳和教育，使輔導(dǎo)員普遍難以形成科學(xué)的績(jī)效觀(guān)，部分輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理有抵觸情緒，對(duì)其過(guò)程和結(jié)果持質(zhì)疑態(tài)度，認(rèn)為考核會(huì)破壞同事之間或上下級(jí)之間的和諧關(guān)系，更不愿直面自身工作的不足，這些因素都直接影響了大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行和收到應(yīng)有的成效。

3 優(yōu)化高校輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)體系的對(duì)策

3.1 梳理和提煉輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)

對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行工作分析，結(jié)合實(shí)際情況，運(yùn)用工作分析工具和方法對(duì)輔導(dǎo)員崗位進(jìn)行工作分析；根據(jù)大學(xué)輔導(dǎo)員崗位說(shuō)明書(shū)，梳理和提煉輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)，建立大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)；確定輔導(dǎo)員績(jī)效考核方法、周期和參與者，選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系，設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)分表等；根據(jù)實(shí)際情況對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配完善績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)置和實(shí)施。

3.2 收集必要的績(jī)效信息，及時(shí)修正績(jī)效考核體系

績(jī)效輔導(dǎo)能幫助組織成員在工作過(guò)程中實(shí)時(shí)修正績(jī)效行為，引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)績(jī)效提升，而非幫助其事后修補(bǔ)，這與績(jī)效管理的最終目的相吻合。主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）應(yīng)持續(xù)定期對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，總結(jié)其階段性工作，指出和分析存在的問(wèn)題，及時(shí)修正其工作績(jī)效表現(xiàn)；對(duì)輔導(dǎo)員的績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)列入主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）的日常工作內(nèi)容，并作為學(xué)校和院系考核主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）的指標(biāo)；同時(shí)，應(yīng)注重績(jī)效輔導(dǎo)的效率，績(jī)效輔導(dǎo)不是簡(jiǎn)單的形式化表?yè)P(yáng)或批評(píng)，而是在總結(jié)優(yōu)異績(jī)效的同時(shí)，也著重分析存在的問(wèn)題，與輔導(dǎo)員通過(guò)溝通共同商定解決問(wèn)題，改善績(jī)效的方式方法 ，確定下一階段的工作計(jì)劃。

3.3 制定明確的績(jī)效體系考評(píng)計(jì)劃

根據(jù)績(jī)效管理體系，在績(jī)效考核周期初始，首先應(yīng)由輔導(dǎo)員的主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）和輔導(dǎo)員本人根據(jù)所在高校、所在院系的發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)宗旨、考核周期內(nèi)（一般以學(xué)年為考核周期單位）的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等，結(jié)合輔導(dǎo)員崗位本身的工作內(nèi)容和工作任務(wù)共同制定其績(jī)效計(jì)劃。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和辦學(xué)宗旨是制定績(jī)效計(jì)劃的核心原則，是決定高校發(fā)展走向，全校教職員工為之努力的方向，是所有績(jī)效計(jì)劃期望達(dá)到的目標(biāo)，因此績(jī)效計(jì)劃的制定必須服務(wù)于發(fā)展戰(zhàn)略與辦學(xué)宗旨。其次，績(jī)效計(jì)劃必須緊密?chē)@所在院系的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，院系的工作目標(biāo)和計(jì)劃是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、工作總計(jì)劃的分解，是更為明確和可操作的工作內(nèi)容，院系層面的工作目標(biāo)和計(jì)劃繼續(xù)分解，形成輔導(dǎo)員個(gè)體的績(jī)效計(jì)劃。

3.4 注重有效的績(jī)效輔導(dǎo)體系

績(jī)效輔導(dǎo)是管理者對(duì)組織成員進(jìn)行績(jī)效溝通和指導(dǎo)，幫助和掌握其績(jī)效表現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行必要的修正，引導(dǎo)組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配；同時(shí)收集必要的績(jī)效信息，為績(jī)效考核做準(zhǔn)備。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容復(fù)雜瑣碎，具有不固定性，除了常規(guī)工作以外，還需處理大量臨時(shí)性的工作，輔導(dǎo)員的大部分工作內(nèi)容并不直接產(chǎn)出可量化的工作成果，但其崗位工作在高校的學(xué)生管理工作中發(fā)揮著舉足輕重的作用。鑒于以上實(shí)際情況，現(xiàn)階段高校輔導(dǎo)員的績(jī)效考核應(yīng)采用定性考核與定量考核相結(jié)合，過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合的方式。過(guò)程考核主要考核輔導(dǎo)員在工作過(guò)程中的工作態(tài)度、能力等方面內(nèi)容，結(jié)果考核主要是針對(duì)可量化的工作成果及相關(guān)量化指標(biāo)的考核。構(gòu)建實(shí)用的績(jī)效考核體系是大學(xué)輔導(dǎo)員績(jī)效管理順利開(kāi)展的重要基礎(chǔ)和保障，績(jī)效考核體系的構(gòu)建中考核指標(biāo)的選取確定是重中之重。

3.5 落實(shí)考核結(jié)果的應(yīng)用，進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效反饋

考核結(jié)果如果僅停留在數(shù)據(jù)上，就失去了管理的意義，也難以達(dá)到提升組織和個(gè)體績(jī)效的目標(biāo)，因此對(duì)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用同樣非常重要。績(jī)效反饋是將評(píng)估考核的結(jié)果通過(guò)績(jī)效面談、書(shū)面反饋等方式，傳遞給績(jī)效個(gè)體，肯定績(jī)效優(yōu)良的部分，分析績(jī)效不良的原因并幫助其提出改進(jìn)措施，指導(dǎo)制定下一個(gè)周期的績(jī)效計(jì)劃。在大學(xué)輔導(dǎo)員的管理中，考核周期結(jié)束之后，主管領(lǐng)導(dǎo)（或直接上級(jí)）根據(jù)對(duì)輔導(dǎo)員的考核結(jié)果，及時(shí)對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效反饋，績(jī)效反饋中應(yīng)著重注意兩點(diǎn)：（下轉(zhuǎn)第131頁(yè)）（上接第108頁(yè)）一是緊扣考核結(jié)果，就考核結(jié)果進(jìn)行有針對(duì)性的反饋；二是反饋?lái)毤皶r(shí)，一旦反饋與考核時(shí)間相隔太長(zhǎng)，則會(huì)失去反饋的時(shí)效性，也削弱了反饋的作用。在績(jī)效管理的過(guò)程中，建立良好的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋機(jī)制至關(guān)重要，這兩個(gè)環(huán)節(jié)在現(xiàn)行的績(jī)效管理活動(dòng)中很容易被忽視，但它們是使績(jī)效管理活起來(lái)的不可或缺的環(huán)節(jié)。

績(jī)效考核是手段而非目的，所以考核結(jié)果不能束之高閣，更不能流于單純的考核數(shù)據(jù)，必須使其充分發(fā)揮管理的激勵(lì)和杠桿作用。績(jī)效考核的結(jié)果不僅要應(yīng)用，而且要及時(shí)應(yīng)用、公平應(yīng)用，應(yīng)通過(guò)制度或規(guī)定的形式形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，這是保證考核結(jié)果公平應(yīng)用的基本前提。現(xiàn)在高校對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用大多停留在一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的層面，實(shí)際上考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、人動(dòng)、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等多方面緊密掛鉤，所以高校和院系應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，形成明確的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，用制度規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用，保證績(jī)效管理的公平公正。考核結(jié)果須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)根據(jù)相關(guān)制度得以應(yīng)用，及時(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)杠桿作用，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程效應(yīng)與結(jié)果效應(yīng)的并行，構(gòu)建科學(xué)、有效的輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系。

【參考文獻(xiàn)】

[1]郭京生，袁家海，劉博.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007：2-3.

篇3

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效評(píng)價(jià)體系；績(jī)效三棱鏡

[中圖分類(lèi)號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2012）40-0022-02

近些年，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題引起了企業(yè)越來(lái)越廣泛地關(guān)注。對(duì)任何企業(yè)來(lái)講，績(jī)效評(píng)價(jià)是關(guān)系其生死存亡的大問(wèn)題。只有有了科學(xué)、合理的績(jī)效優(yōu)化體系作保障，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，其勢(shì)單力薄。要想發(fā)展，必須依賴(lài)各種利益相關(guān)者的支持和幫助。因此，民營(yíng)企業(yè)必須采取利益相關(guān)者價(jià)值取向模式下的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

1民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系價(jià)值取向分析

從宏觀(guān)的角度講，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系先后經(jīng)歷了三種發(fā)展模式，第一種是以成本、利潤(rùn)率、EVA三項(xiàng)指標(biāo)為核心的模式，第二種是財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的平衡模式，第三種是多重績(jī)效評(píng)價(jià)模式。可見(jiàn)，無(wú)論是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，還是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)方法，無(wú)論是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)，還是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的功能，都在朝著好的方向發(fā)展。但是，實(shí)質(zhì)而言，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的價(jià)值取向發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)如今，企業(yè)主要采用兩種類(lèi)型的價(jià)值取向模式，一種是利益相關(guān)者價(jià)值取向模式，另一種是股東價(jià)值取向模式。其中，持利益相關(guān)者價(jià)值取向模式的人認(rèn)為，對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，它都存在著管理者、投資者、供應(yīng)者等諸多利益相關(guān)者，這些利益相關(guān)者向企業(yè)進(jìn)行了專(zhuān)用性的投資。但是，在投資的同時(shí)，他們也不可避免地要承擔(dān)由投資而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。由此我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)要想更好地生存與發(fā)展，就必須正確處理好自身與利益相關(guān)者之間的關(guān)系。因此，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系要充分體現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)者的共同利益。近些年來(lái)，社會(huì)上流行的績(jī)效三棱鏡模式、利益相關(guān)者關(guān)系質(zhì)量模式、RDAP模式等，都體現(xiàn)了利益相關(guān)者價(jià)值取向模式。

股東價(jià)值取向模式，顧名思義，就是一種強(qiáng)調(diào)股東核心地位的發(fā)展模式。持這種觀(guān)點(diǎn)的人認(rèn)為，如果企業(yè)中存在著過(guò)多的與股東價(jià)值無(wú)關(guān)的事物，就容易造成企業(yè)資源的浪費(fèi)以及經(jīng)營(yíng)行為的低效，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)股東的期望值。因此，股東價(jià)值取向模式下的企業(yè)只是片面地追求經(jīng)濟(jì)效益的增強(qiáng)，過(guò)分地追求財(cái)務(wù)指標(biāo)增長(zhǎng)，而不注重節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境等方面的社會(huì)責(zé)任。這種價(jià)值取向反映在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系上，就是股東利益至上。在現(xiàn)實(shí)中，這種績(jī)效評(píng)價(jià)體系也存在很多表現(xiàn)形式，如成本指標(biāo)評(píng)價(jià)、EVA評(píng)價(jià)等，都是其具體的表現(xiàn)形式。

近些年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的力量。然而，與國(guó)有經(jīng)濟(jì)相比，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展規(guī)模、資金狀況、市場(chǎng)份額等方面都無(wú)法與其媲美。因此，民營(yíng)企業(yè)要想長(zhǎng)期生存與發(fā)展，就需要獲得各個(gè)利益相關(guān)者的支持和幫助。由此可見(jiàn)，在實(shí)踐中，民營(yíng)企業(yè)要采取“以利益相關(guān)者利益均衡化與最大化為價(jià)值取向”的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2利益相關(guān)者價(jià)值取向模式——績(jī)效三棱鏡模式

在2002年，尼利與安迪等人提出了績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系。它是一種典型的以利益相關(guān)者利益價(jià)值取向?yàn)橹笇?dǎo)的評(píng)價(jià)體系，不僅考慮股東的利益，而且兼顧各個(gè)利益相關(guān)者的利益。在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系深受各類(lèi)企業(yè)的青睞。

分析研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)邏輯是這樣的：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，首要前提是搞清楚各個(gè)利益相關(guān)者以及利益相關(guān)者的需求。然后，根據(jù)這些需求制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，以此向利益相關(guān)者傳遞價(jià)值。績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系主要由五個(gè)構(gòu)面組成。其中，這五個(gè)構(gòu)面是相互聯(lián)系、相輔相成的關(guān)系。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)下頁(yè)圖。

績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖

上底：企業(yè)要確定各個(gè)利益相關(guān)者。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的利益相關(guān)者有很多，如股東、員工、顧客、政府、供銷(xiāo)商、債權(quán)人等，都可能成為它的利益相關(guān)者。

下底：企業(yè)與利益相關(guān)者之間是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。在獲取企業(yè)利益的同時(shí)，各個(gè)利益相關(guān)者要為企業(yè)作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

側(cè)面1：在利益相關(guān)者實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，制定和完善相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。這里所說(shuō)的戰(zhàn)略，既包括整體戰(zhàn)略，也包括職能戰(zhàn)略，還包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

側(cè)面2：為了保證各項(xiàng)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，要確定相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程。這里所說(shuō)的業(yè)務(wù)流程，是指企業(yè)依據(jù)顧客需求而投入生產(chǎn)，并生產(chǎn)出各類(lèi)產(chǎn)品和服務(wù)的總稱(chēng)。

側(cè)面3：能力是戰(zhàn)略實(shí)施和流程順暢的基本保障。績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)模式下的能力，是指企業(yè)為利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值的能力，是技術(shù)、實(shí)踐、人力等要素的結(jié)合體。

3加強(qiáng)績(jī)效三棱鏡模式在民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

在民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了重要保障，這種保障作用主要體現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)置方面。簡(jiǎn)單地說(shuō)，評(píng)價(jià)指標(biāo)是指依據(jù)評(píng)價(jià)主體以及評(píng)價(jià)目標(biāo)所設(shè)立的，以指標(biāo)形式出現(xiàn)的，能夠客觀(guān)反映評(píng)價(jià)對(duì)象特征的模式。

3.1績(jī)效三棱鏡模式下的評(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）投資者角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，投資者角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在投資者滿(mǎn)意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了10項(xiàng)具體的指標(biāo)，如價(jià)值附加值、每股收益、股東回報(bào)總額等；在投資者貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如流動(dòng)能力、負(fù)債水平等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式也為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)、銷(xiāo)售收入等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了7項(xiàng)具體的指標(biāo)，如新市場(chǎng)或新部門(mén)的銷(xiāo)售額、新產(chǎn)品或新服務(wù)的銷(xiāo)售額等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式也為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如品牌評(píng)估、潛在的銷(xiāo)售額、開(kāi)發(fā)線(xiàn)上的產(chǎn)品數(shù)量等。

（2）員工角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，員工角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在員工滿(mǎn)意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了5項(xiàng)具體的指標(biāo)，如員工流動(dòng)趨勢(shì)、員工滿(mǎn)意度等；在員工貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了7項(xiàng)具體的指標(biāo)，如員工生產(chǎn)效率、員工附加值、員工忠誠(chéng)度等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如工資獎(jiǎng)金水平、員工總數(shù)與計(jì)劃數(shù)比值等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如企業(yè)培訓(xùn)的有效性、員工對(duì)企業(yè)政策知曉度等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如員工成本、安全事故次數(shù)、員工素質(zhì)與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)比值等。

（3）顧客角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，顧客角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在顧客滿(mǎn)意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如顧客投訴水平、顧客滿(mǎn)意度等；在顧客貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了9項(xiàng)具體的指標(biāo)，如重復(fù)購(gòu)買(mǎi)價(jià)值、顧客終身價(jià)值、顧客忠誠(chéng)度等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如新產(chǎn)品銷(xiāo)售趨勢(shì)、當(dāng)前顧客數(shù)量等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了7項(xiàng)具體的指標(biāo)，如存貨脫銷(xiāo)水平、訂單周期、準(zhǔn)時(shí)交付承諾績(jī)效等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如吸引新顧客與保留現(xiàn)有顧客的成本、需求與能力對(duì)比水平等。

（4）供銷(xiāo)商角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，供銷(xiāo)商角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在供銷(xiāo)商滿(mǎn)意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如保留供應(yīng)商時(shí)間、供銷(xiāo)商花費(fèi)趨勢(shì)等；在供銷(xiāo)商貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、節(jié)約的成本價(jià)值等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了4項(xiàng)具體的指標(biāo)，如購(gòu)買(mǎi)戰(zhàn)略等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如當(dāng)前供銷(xiāo)商數(shù)量、供銷(xiāo)商支持比率等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了5項(xiàng)具體的指標(biāo)，如存貨水平、折扣率等。

3.2民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化策略

當(dāng)前，關(guān)于三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究已經(jīng)逐漸成熟。本文認(rèn)為，三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有很強(qiáng)的科學(xué)價(jià)值和實(shí)用價(jià)值。一方面，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系堅(jiān)持以相關(guān)利益者價(jià)值取向?yàn)橹笇?dǎo)；另一方面，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系系統(tǒng)地反映了利益相關(guān)者在需滿(mǎn)意、貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力等方面的內(nèi)容。但是，任何事物都是一分為二的。本文認(rèn)為，三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也存在一定的局限性。它將這五個(gè)構(gòu)面置于同一個(gè)層次，在實(shí)踐中缺乏可操作性。在五個(gè)構(gòu)面當(dāng)中，利益相關(guān)者的滿(mǎn)意應(yīng)當(dāng)是立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)是整個(gè)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)的核心內(nèi)容。這給民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)以很好的啟迪。在績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將贏(yíng)得利益相關(guān)者滿(mǎn)意作為最終目標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)將其他各項(xiàng)構(gòu)面作為驅(qū)動(dòng)力。換句話(huà)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)要正確區(qū)分各種評(píng)價(jià)指標(biāo)的地位和作用，將利益相關(guān)者的滿(mǎn)意作為一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，而將其他各項(xiàng)指標(biāo)作為二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

篇4

關(guān)鍵詞：中學(xué)；績(jī)效 ；考核 ；優(yōu)化

績(jī)效考核是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用好績(jī)效考核體系，對(duì)調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性有極大的幫助，對(duì)促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和改革有深遠(yuǎn)的意義，但目前對(duì)學(xué)校績(jī)效考核的研究還處于起步階段。學(xué)校是培養(yǎng)人的場(chǎng)所，這種特殊性加大了績(jī)效考核的難度。首先，學(xué)校教學(xué)工作是需要團(tuán)隊(duì)合作的，很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。學(xué)校培養(yǎng)的對(duì)象是學(xué)生，很難用定量的指標(biāo)來(lái)衡量教師的成果。而績(jī)效考核又是學(xué)校工作不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，因而建立科學(xué)完善的績(jī)效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、學(xué)校現(xiàn)行績(jī)效考核中存在的不足

學(xué)校績(jī)效考核是在上級(jí)主管部門(mén)指導(dǎo)下實(shí)施和開(kāi)展的，但學(xué)校是一個(gè)培養(yǎng)人的場(chǎng)所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結(jié)果很難量化，而且過(guò)程太長(zhǎng)。例如用學(xué)生成績(jī)來(lái)體現(xiàn)教師業(yè)績(jī)時(shí)，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學(xué)成績(jī)的差異，就會(huì)影響一部分教師的積極性。教師在實(shí)施課堂教學(xué)改革時(shí)，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績(jī)效考核是以學(xué)期為單位的，不利于調(diào)動(dòng)教師開(kāi)展課堂教學(xué)的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 量化的工作量無(wú)法體現(xiàn)教師真正的工作

教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學(xué)的內(nèi)容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學(xué)生的實(shí)際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過(guò)程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過(guò)程中付出了許多的努力，無(wú)法用量化來(lái)衡量。在教學(xué)工作中教師開(kāi)展教學(xué)的改革，實(shí)施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動(dòng)更多，而這也往往無(wú)法用量化來(lái)衡量。因而在績(jī)效考核過(guò)程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。

2. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作難以體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值

有人說(shuō)教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對(duì)象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學(xué)科要有團(tuán)隊(duì)合作精神。學(xué)校提倡的集體備課通過(guò)同伴互學(xué)，達(dá)到提升教學(xué)水平，這也需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。學(xué)生的成長(zhǎng)需要有一個(gè)良好的育人環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境的營(yíng)造同樣需要所有教師的共同努力。績(jī)效考核如果只考核教師個(gè)人的業(yè)績(jī)，那么就會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，忽略了團(tuán)隊(duì)的精神。如果以班級(jí)為單位實(shí)行考核，又不利于體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的價(jià)值，因而在績(jī)效考核中要處理好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的關(guān)系是一件很困難的事情。

3.差別不大的績(jī)效工資無(wú)法體現(xiàn)教師工作的差異

一所學(xué)校的績(jī)效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點(diǎn)，那么必然就有人少拿一點(diǎn)，不可能做到人人滿(mǎn)意。例如教師教學(xué)工作量的差異在績(jī)效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認(rèn)為多上一節(jié)課績(jī)效體現(xiàn)得太少有意見(jiàn)，而少上課的認(rèn)為這是學(xué)校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿(mǎn)意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒(méi)辦法做到所有工作在績(jī)效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績(jī)效里沒(méi)有體現(xiàn)。所以許多教師總覺(jué)得自己沒(méi)有得到公正的待遇。

4.不明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)消磨了教師的工作熱情

教師是育人的工作，教師的業(yè)績(jī)往往與生源的素質(zhì)有一定的關(guān)系，而且學(xué)生的綜合素質(zhì)的考評(píng)很難用量化來(lái)體現(xiàn)。素質(zhì)教育實(shí)施以來(lái)，其中一個(gè)重要的觀(guān)念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績(jī)作為評(píng)價(jià)學(xué)生素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而學(xué)生的綜合素質(zhì)如何來(lái)考察是當(dāng)前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)很難量化，加大了績(jī)效考核的難度。

二、優(yōu)化學(xué)校績(jī)效考核評(píng)價(jià)的措施

績(jī)效考核存在著諸多的問(wèn)題，但不可否認(rèn)，績(jī)效考核是學(xué)校管理改革的一大舉措，對(duì)于提高學(xué)校的辦學(xué)水平、調(diào)動(dòng)教師的積極性有積極的作用，不能因?yàn)橛袉?wèn)題而停止績(jī)效的改革，把績(jī)效變成一種平均分配的方案，而是要面對(duì)問(wèn)題，大膽探索，解決績(jī)效考核中的問(wèn)題，完善績(jī)效評(píng)估體系，使之成為學(xué)校管理的有效措施。

1.學(xué)校的管理層要樹(shù)立正確的管理理念

首先管理者要更新觀(guān)念，樹(shù)立正確的績(jī)效觀(guān)，在績(jī)效管理中樹(shù)立以人為本的管理理念，做好宣傳和動(dòng)員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績(jī)效的問(wèn)題，讓教師明白學(xué)校的難處，取得絕大多數(shù)教師的支持，才能發(fā)揮學(xué)校績(jī)效管理的功能。

（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學(xué)校的發(fā)展方向、構(gòu)建特色學(xué)校、提高教學(xué)質(zhì)量等核心問(wèn)題來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，而不是為了減少教師的意見(jiàn)實(shí)行均分。例如我校辦學(xué)的指導(dǎo)思想是實(shí)施創(chuàng)新教育，培育合格加特長(zhǎng)的學(xué)生，因而在評(píng)價(jià)體系中把“合格”“特長(zhǎng)”的學(xué)生培養(yǎng)作為重點(diǎn)考評(píng)指標(biāo)，這樣才能夠通過(guò)幾年不斷的努力，在教師中強(qiáng)化這一理念，從而推進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提高。

（2）在制定考評(píng)指標(biāo)時(shí)，讓教師代表參與，聽(tīng)取一線(xiàn)教師的意見(jiàn)，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績(jī)效的考評(píng)體系更容易被教師接受。通過(guò)教代會(huì)進(jìn)行討論，能使得評(píng)估體系更加完善。

（3）把考評(píng)體系中的難點(diǎn)直接交全體教師討論，征集意見(jiàn)。這樣做能夠使教師明確學(xué)校在制定考評(píng)體系中的難題，有利于教師理解學(xué)校的難處，減少負(fù)面的效果。

（4）在實(shí)施過(guò)程中不斷地收集反饋意見(jiàn)，為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正重視教師的意見(jiàn)。在評(píng)估體系的實(shí)施過(guò)程中，最大的難題往往是度的把握。有些問(wèn)題只有在實(shí)際操作過(guò)程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問(wèn)題就必須要進(jìn)行修訂，并及時(shí)向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時(shí)間，讓教師明確學(xué)校是重視教師的意見(jiàn)，并勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，解決問(wèn)題，這有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。

（5）在評(píng)價(jià)過(guò)程和考核的過(guò)程中要嚴(yán)格按預(yù)先設(shè)定的方案進(jìn)行，不要隨意以領(lǐng)導(dǎo)的意志而改變。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見(jiàn)。如有重大問(wèn)題需修訂的時(shí)候，一定要經(jīng)教代會(huì)的討論通過(guò)，而不是通過(guò)行政會(huì)的決議。

以人為本的績(jī)效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對(duì)推進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核有著深遠(yuǎn)的意義。

2.學(xué)校要建立完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

一個(gè)好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須擁有一套完整的評(píng)價(jià)過(guò)程。中學(xué)的績(jī)效考核不合理，往往體現(xiàn)在完整性評(píng)價(jià)體系的缺失。因?yàn)閷W(xué)校的績(jī)效評(píng)價(jià)往往不是從全面整體評(píng)價(jià)一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級(jí)課時(shí)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致的結(jié)果往往是教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果一無(wú)所知，或者根本就看不懂，最終是不會(huì)再關(guān)注評(píng)價(jià)和績(jī)效考核了。由此可以看出，一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是多么重要了。完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括評(píng)價(jià)前的意見(jiàn)征求，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施過(guò)程考核，考核結(jié)果的評(píng)價(jià)、反饋等方面。學(xué)校可以由年段長(zhǎng)在召開(kāi)年段會(huì)時(shí)收集全體老師的績(jī)效評(píng)價(jià)建議，各年段收集的評(píng)價(jià)建議整理好交由教代會(huì)審議通過(guò)，形成學(xué)校的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書(shū)面形式提交評(píng)議小組。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出來(lái)后，由年段長(zhǎng)和教研組長(zhǎng)組成的評(píng)價(jià)小組逐條按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，結(jié)果出來(lái)后發(fā)回年段，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系操作過(guò)程相對(duì)而言確實(shí)較為復(fù)雜，但對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該是比較科學(xué)、公正和合理的。

3.實(shí)行過(guò)程的評(píng)估和結(jié)果的評(píng)估相統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法

學(xué)校的績(jī)效考核很難制定統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)，因而在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中必須把過(guò)程的評(píng)估和結(jié)果的評(píng)估相統(tǒng)一。在當(dāng)前的教育形式下，教師業(yè)績(jī)終端結(jié)果的評(píng)價(jià)越來(lái)越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績(jī)，無(wú)法用高考的成績(jī)作為高三教師的業(yè)績(jī)；初中的年考逐步取消，期末考試的成績(jī)無(wú)法進(jìn)行橫向?qū)Ρ取Ｓ行┙處熞粋€(gè)人教一個(gè)年段，對(duì)其教績(jī)的評(píng)估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來(lái)衡量教績(jī)。在實(shí)踐操作中就必須重視過(guò)程管理，如果教師的教學(xué)常規(guī)做得好，我們就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)他的教學(xué)質(zhì)量上去了。隨著素質(zhì)教育的深入，過(guò)程管理的重要性越來(lái)越體現(xiàn)出來(lái)，因此，績(jī)效的評(píng)估一定要堅(jiān)持過(guò)程與結(jié)果并重的原則，克服以往只看結(jié)果不看過(guò)程的缺陷。但要對(duì)過(guò)程進(jìn)行考評(píng)難度還是很大。教師的教學(xué)過(guò)程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評(píng)價(jià)的方式，我校主要通過(guò)構(gòu)建活動(dòng)平臺(tái)，開(kāi)展教師的各類(lèi)競(jìng)賽來(lái)考核教師的教學(xué)過(guò)程。例如對(duì)備課和上課的考核，通過(guò)建立骨干教師評(píng)選的平臺(tái)來(lái)實(shí)施，所有教師均可申報(bào)骨干教師培養(yǎng)對(duì)象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競(jìng)賽，把競(jìng)賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。通過(guò)骨干教師的培養(yǎng)和評(píng)選，調(diào)動(dòng)教師參與課堂教學(xué)的改革，提高教學(xué)質(zhì)量。總的來(lái)說(shuō)，過(guò)程的評(píng)估需要一個(gè)活動(dòng)競(jìng)賽的平臺(tái)，要吸引教師積極地參與，嚴(yán)格地考評(píng)，就能發(fā)揮過(guò)程考評(píng)的效果。

4.建立單項(xiàng)評(píng)估和綜合評(píng)估相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)

在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無(wú)法在考評(píng)指標(biāo)中體現(xiàn)，例如與學(xué)生談心、做思想工作、家訪(fǎng)等教育工作不能在績(jī)效中體現(xiàn)。要解決這一問(wèn)題，就應(yīng)設(shè)立多項(xiàng)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，如評(píng)選校德育先進(jìn)個(gè)人、教研先進(jìn)個(gè)人、班級(jí)管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛(ài)的教師等，并列入績(jī)效考評(píng)體系中。這樣使考評(píng)的指標(biāo)涵蓋的范圍更加廣泛，通過(guò)這些先進(jìn)教師的評(píng)選，使得管理制度更加落于實(shí)處，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

5.監(jiān)控績(jī)效的評(píng)估過(guò)程并及時(shí)研討完善

篇5

一、公司介紹

慈溪市穎光制衣有限公司(Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)YG公司，成立于1990年，總公司坐落在中國(guó)服裝名城——寧波，緊鄰杭州灣大橋，水陸交通極為便利。公司經(jīng)過(guò)二十年的發(fā)展壯大，現(xiàn)已經(jīng)擁有廠(chǎng)房10000平方米，在職員工1500余人。公司巨資引進(jìn)日本、歐美先進(jìn)的設(shè)備，年成衣生產(chǎn)能力達(dá)100萬(wàn)打。

公司實(shí)力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業(yè)，浙江服裝行業(yè)中的佼佼者。公司視信譽(yù)和產(chǎn)品質(zhì)量為企業(yè)的命脈，產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到國(guó)家技術(shù)監(jiān)督部門(mén)的認(rèn)可。始終以“質(zhì)量為本，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)”的理念，努力為顧客創(chuàng)造更高的價(jià)值。

公司組織緊密，企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)管理體制不斷改革創(chuàng)新。逐步引入國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)管理體系ISO9000，實(shí)現(xiàn)企業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。公司重視人才，不惜花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)各專(zhuān)業(yè)人員來(lái)全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)及公司產(chǎn)品的含金量，研發(fā)部門(mén)人數(shù)近百人，已為公司的快速發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。

公司擁有注冊(cè)品牌——“穎光”(YINGGUANG)、“依村”(YICUN)，其品牌服裝在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上深受消費(fèi)者歡迎。“穎光”品牌服裝暢銷(xiāo)意大利市場(chǎng)，并在其他國(guó)家市場(chǎng)也被看好。公司提供OEM服務(wù)，其主營(yíng)產(chǎn)品或服務(wù)為各類(lèi)針織服裝生產(chǎn)，月生產(chǎn)能力為600000件，年出口額能力約為10000 萬(wàn)， 年?duì)I業(yè)額約為15000萬(wàn)。

針對(duì)公司的現(xiàn)狀及今后的發(fā)展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開(kāi)發(fā)生產(chǎn)項(xiàng)目，共同開(kāi)拓雙方的市場(chǎng)。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在生產(chǎn)管理、成品的生產(chǎn)開(kāi)發(fā)、原材料的的儲(chǔ)存等各項(xiàng)環(huán)節(jié)的工作量及各項(xiàng)人力、物力的大副投入。目前，公司已具備先進(jìn)的生產(chǎn)管理隊(duì)伍，一流的進(jìn)口設(shè)備，資深的設(shè)計(jì)師，廣泛的市場(chǎng)分析來(lái)源，及時(shí)的國(guó)外市場(chǎng)信息來(lái)源，提供的成品以質(zhì)量為先，已具備了服務(wù)于多家品牌的各項(xiàng)實(shí)力。

公司組織結(jié)構(gòu)情況：

組織結(jié)構(gòu)說(shuō)明：

公司有董事長(zhǎng)兩名，總經(jīng)理、副總經(jīng)理三名，各部門(mén)主管共30名;