序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力市場的變化，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞:縣域勞動力市場 變化趨勢 建議

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-228-02

隨著中部隆起戰略的提出與實施,唐河縣這個有著130萬人口的農業大縣就業狀態總體趨升,但在當前和未來一個較長的時期內,就業形勢依然嚴峻,就業和再就業任務將依然繁重。就業總量雖然實現了增長,但城鎮新生勞動力和農村剩余勞動力的轉移仍將是難解的課題。本文在對唐河縣勞動力市場價格結構與變化趨勢進行調查分析的基礎上,提出了相關政策建議。

一、唐河縣勞動力市場的現狀

至2009年底,唐河縣的總人口達到130萬人,其中15-64歲的勞動年齡人口為92.8萬人,占71.38%。全縣就業人數為55.2萬人,就業率為59.6%,其中城鎮就業人數為19.43萬人,占35.2%,鄉村就業人數為35.77萬人,占64.8%。

1.供給過剩。該縣勞動力供給市場主要來自三個方面:一是原企業、集體企業的富余職工和失業人口;二是農村剩余勞動力;三是新增就業人口。2009年該縣登記失業人口3939人,而實際情況遠非這個數字。據測算:2008年以來金融危機涉及職工25500人,按30%的比例失業計算,失業人員的總數可能達到7650人,再加上15%的企業破產和倒閉導致的失業人口數,預計該縣這幾年企業失業人數超過萬人。勞動力市場的第二個重要組成部分是農村的剩余勞動力。目前農村約有33萬剩余勞動力,按照農村人口城市化每年增長1%計算,農村勞動力每年向城市轉移約3.3萬人。這個數字在未來的一段時間只會增加不會減少。除此以外,新增勞動力是該縣失業問題的另一個重要變量。進入20世紀80年代以后,人口的增長經歷了兩個高峰,一個1982年,另一個是1987年。總體而言,如果以16歲作為進入勞動力市場的起始年齡,那么1998年以后,由于人口自然增長所導致的勞動力數量將會持續增長,并會一直延續到2012年左右。據測算,每年新增的勞動力總量將在1.5萬左右。

2.需求不足。與此相對應,該縣就業需求出現了讓人擔憂的現象。不僅下崗失業職工的再就業率不斷走低,2007年為70%,2008年降至63%,2009年則降至60%以下;而同期每年的新增勞動力人口最多只有70%的新增勞動力能夠找到工作。2007年以后,高學歷人員的失業率開始不斷上升,到2008年全國大中專畢業生在唐河縣的就業率降為82.75%,2009年下降為68.2%。

一方面富余勞動力不斷增加,另一方面用工緊缺現象十分突出。據對全縣建筑、制造、餐飲、賓館、批發零售、社區服務、保安、交通運輸、金融電信、季節性用工等10個行業的264戶企業進行問卷調查,情況顯示:目前全縣有65%以上的企業招用了農民工,農民工占到了企業職工總數的58.6%。其中,所有的建筑業、餐飲業和制種業都招用了農民工。調查中,近一半的企業反映,今年以來,一些技術工人和農民工首次出現短缺現象。在建筑、餐飲、制種行業的用工旺季,農民工緊缺尤為突出,一些經營單位不得不靠提高工價來解決燃眉之急。面對勞動力市場需大于供的狀況,部分企業采取提高福利待遇等辦法穩定用工隊伍,確保企業生產經營的正常運行。據某職介所介紹說,今年來這兒招工的企業和個人比往年多。往年這些企業和個人大多招聘年齡在18歲到25歲左右的人,可現在把年齡放寬到30歲左右,應聘者還是屈指可數。各行業工資漲幅也很大,月平均上漲了100元至150元,特別是一些技術性比較強的職業,工資漲幅就更大了,但前來應聘的還是很少。

據分析,造成該縣部分行業用工短缺現象和勞動力價格上漲的主要因素有:其一,勞務輸出人數大幅度增長;其二,各大、中城市的企業為吸引勞力,相繼改善用工環境,提高勞動力價格,加快了唐河縣勞動力轉移步伐,同時也拉動了該縣勞動力價格的上升。其三,該縣企業產品升級和經濟效益的逐年增加,用工單位增加了勞動者的工資和福利待遇。其四,該縣的技能型人才總量嚴重不足;在技能型人才中,高級技能人才更為短缺。勞動力總體素質不能適應產業結構調整和提升的需要,“有人沒活干和有活沒人干”,就業的結構性矛盾突出,

二、唐河縣勞動力市場價格結構

1.就業結構。從產業看,2009年末,一、二、三次產業的就業人數分別是35.7萬人、6.83萬人和19.52萬人,所占比例分別是58.2%,11.2%和30.6%。2009年該縣一、二、三次產業的GDP比例分別是52.9%,15.2%和31.9%。就業結構與GDP的比例基本相適應,由此可見,加快城市化進程,實現勞動力由第一產業向二三產業的轉移,由農村向城鎮的轉移,是一項長期而艱巨的任務。從行業分布看,傳統產業如農業、采掘業、制造業的就業人數大幅度下降,而第三產業的就業人數不斷提高。

2.就業特點。一是非正規就業人數龐大。據抽樣調查數據,全縣城鎮的各類非正規就業人數大約是7-8萬人。這些就業者就業不穩定,基本沒有社會保險,缺乏勞動保護,工資收入低下,工作時間長且不固定等。規模龐大的非正規就業,一方面為緩減就業壓力和貧困發揮了積極作用,同時也帶來一系列問題,如勞動者權益得不以有效保障,并出現大量“有工作的窮人”。二是流動就業規模巨大。該縣目前流動就業人數大約在12萬以上,流動就業的大多數是所謂農民工。其中跨省流動就業人數約8萬人,約占全部流動就業人數的70%;絕大多數流動就業人員進入城鎮就業,占城鎮全部從業人員的近80%。目前該縣外出的農民工從事的職業主要有制造業、建筑業、服務業等。其最大特點和問題是:農民工長期處于“候鳥式”流動就業狀態,由于城鄉和地區分治,進城農民工不能難以實現與城市人平等的勞動權益和社會保護。

3.工資水平。一是勞動力市場分層和工資分化明顯。據調查,普通技術工種(初中級技工)的工資一般是非技術工種工資的1.5-2倍,如沿海地區技術工人的月工資一般在1500至3000元之間,而非技術工人的月工資一般在600-1000元之間。高級技工的工資更高。二是行業之間工資差距進一步拉大,壟斷行業的工資大大高出非壟斷行業。從事電力、通信等壟斷行業的勞動力與非壟斷行業(以農林牧漁業和批發零售餐飲業為例)職工平均工資的倍數關系是1.43倍。三是普通勞動者、特別是農民工的工資增長緩慢。由于勞動力市場供大于求,更由于勞資力量對比失衡,工人缺乏制衡資本的組織力量與手段,普通勞動者特別是民營企業的普通工人的工資普遍低且長期得不到增長。據在廣東打工的朱先生反映,珠江三角洲地區民工的名義工資20年來基本上沒有增長,這意味著實際工資大大下降了。

從調查的情況看,根據職業劃分,流動民工中收入較高的是從事餐飲業和當裁縫的民工,月凈收入在800元以上的分別占從事該職業民工的86.6%和69.7%,收入較低的是家庭保姆和在酒家、賓館、招待所等服務單位打工的民工,月凈收入在600元以下的分別占從事該職業民工的98.2%和37.2%;根據打工單位的所有制性質劃分,收入較高的是個體工商戶在和三資企業打工的民工,月凈收入在700元以上的分別占該部分民工的66.4%和8.5%,;收入較低的是私有企業和企業企業的民工,月凈收入在600元以下的分別占該部分民工的30.6%和15.6%,出乎意料的是,在各種所有制單位中,私營企業民工的平均工資水平是最低的。此外,調查還發現,民工的收入與民工進城打工的時間成正相關關系,打工時間較長的收入較高,打工3年以上的民工在月凈收入800元以上檔次上的比例最高,占15.7%,打工時間較短的則收入較低,打工1年以下的民工在月凈收入600元以下的檔次上的比例最高,占20.2%。民工性別和年齡也是影響收入水平的因素,男性民工的收入明顯高于女性,男性民工月凈收入在1000元以上的占77.1%,相反女性民工月凈收入在800元以下的比例高達77.2%。此外,除了工資性收入,也有一定的福利待遇。

4.農村社會救助對象穩中有增。農村稅費改革前,“三提五統”承擔了五保供養、農村低保等大量救助費用,救助對象一度達到25000多人。農村稅費改革后,救助經費來源渠道主要是財政投入,救助對象大幅縮減,一些貧困農民得不到相應的救助,生活較為困難。最近兩年來,農村社會救助的投入和救助水平呈恢復性增長。2009年,已經納入農村最低生活保障或特困戶定期定量生活救濟,因享受救濟而脫離絕對貧困狀態的有1730人,2010年以來為1786萬人,增長3.3%。但仍有20000多人處于絕對貧困狀態。一是惠農政策的有限性。盡管國家采取了一些有效戰略措施,千方百計增加農民收入。但還是不能從根本上解決偏遠山區或老病殘等困難群體的脫貧致富問題。同時,由于農業增產和農民增收的基礎不穩固,農民脫貧的難度明顯加大;二是開發式扶貧的局限。國家針對貧困農民開展了大規模的、持續的扶貧運動,其思路經歷了從“救濟式”到“開發式”,逐漸探索出了“開發式扶貧”的新模式,但其效果不夠明顯;三是扶貧項目效益不高,一些地方對亂鋪攤子、管理不當,只重脫貧的數量和速度,對貧困農民創收能力關注不足,效益不佳;四是資金投向不均。開發式扶貧包括項目投資,修建基礎設施,發展教育和衛生事業,改善生態環境等內容。但許多地方將實施重點集中在幫助農民和農村企業投資生產性項目以及基礎設施建設上,而對教育等關涉貧困農民自身發展能力的投資相對薄弱。

三、政策綜合效應的影響

1.加強基礎設施對勞動力的流動性影響是比較大的。該縣的勞動力價格不僅低,而且流動性非常大。以今年來說,北京市市場勞動力價格比去年上漲大概20%(建筑領域),主要原因就是京津地區開發速度加快(尤其是天津市),很多在建項目出現勞動力嚴重不足的情況。勞動力的缺乏導致了勞動力價格的上漲,同時也導致了更多的勞動力涌入這些城市。2009年,該縣進入京津地區務工人數就增加了1.5萬人,較上年增長34%。而2007年和2008年唐河縣農民工的流向主要是西部,而到廣東等沿海地區打工的人數逐年減少。

2.企業產權制度改革,導致勞動力市場需求不足。在全縣勞動力供給居高不下的同時,全縣經濟發展派生的勞動力需求嚴重不足。由于全縣經濟增長速度持續乏力,企業經濟效益不斷降低,企業對勞動力需求減少。

3.社會保障制度改革滯后阻礙勞動力順利轉移。經濟發展過程中的經濟結構調整和統一勞動力市場的建立,客觀上要求勞動力資源在不同地區、不同行業、不同所有制之間流動,實現勞動力資源優化組合。勞動力流動時滯和流動風險客觀上要求建立健全養老、失業、醫療和住房等社會保障制度,建立失業減震系統,解除勞動力流動后顧之憂,這不僅是近現代經濟社會的普遍法則,也是近現代工業文明的一個重要特點。但就唐河縣而言,由于社會保障制度的改革的嚴重滯后,社會保障覆蓋面太窄,社會化程度低,社會保障功能分散于各企事業單位和政府機關內部。同時,社會保障的企業化和單位化使全縣企業和事業單位、國家機關就業具有很大的社會福利性質,沒有就業單位也就喪失了社會福利,形成單位和個人之間割不斷的“父子關系”,勞動力流動、特別是向非企業經濟成分流動的積極性差,阻礙了勞動者就業崗位的順利轉移。

4.經濟結構調整產生大量結構性失業、下崗人員。在唐河縣經濟發展過程中,曾經經歷過幾次產業結構調整。但由于歷次調整力度不夠,重基建、輕技改,從總體上看,結構性矛盾的主要方面仍是發展不足,生產能力擴張、產業規模擴大始終是該縣產業政策的主要導向。新的產業結構調整必然使新的支柱產業不斷涌現,老的產業不斷被淘汰,職工就業轉移時滯和部分職工技術技能相對落后,使結構性失業人數不斷增加。從失業職工的行業構成來看,多數集中在傳統產業部門。據統計,2007年以來全部下崗職工中,輕工業占27.1%,其次為機械工業,占16.3%,化工業占14%。從紡織行業來看,由于長期以來重復建設嚴重,造成全縣紡織行業生產總量嚴重過剩。2005-2009年5年間,全縣棉紡錠從18.9萬錠增加到41.8萬錠,且相當部分是落后棉紗錠,大大超過了市場需求。企業生產總量過剩和過度競爭,使相當一部分企業在原料、人工成本等各項費用不斷提高的條件下,完全喪失了市場的競爭優勢。2005年以來,全縣紡織行業已連續5年虧損,涉及職工2108人,有近2/3職工跨行業轉崗。

四、對策與建議

1.培育就業市場。一是重視中小經濟組織。通過調整所有制結構,鼓勵發展就業容量大的個體、私營、外商投資、股份合作等多種所有制經濟來增加就業崗位;二是發展第三產業。通過調整產業結構,大力發展第三產業,在繼續發展商貿、餐飲等傳統服務業的同時,尤其要積極開發社區服務業和旅游業的就業崗位;三是鼓勵中小企業。通過調整企業結構,發展有市場需求、為人民生產生活提供服務的中小企業,繼續發揮勞動就業服務型企業的作用;四是創建勞動密集型企業。通過充分發揮勞動力資源優勢,積極創建就業容量大、具有比較優勢和市場需求的勞動密集型產業和企業;五是整合靈活就業市場。適應企業用工需求和就業方式的變化,鼓勵失業人員通過非全日制、非固定單位、臨時性、季節性、彈性工作等靈活多樣的工作方式實現就業,并通過發展勞務派遣、就業基地等組織形式為靈活就業提供幫助和做好管理服務工作;六是依法規范勞務輸出、輸入。根據國際國內勞動力市場的總需求,積極促進地區、地域包括境外企業之間的勞務交流與合作。

2.積極促進就業。不斷健全市場導向的就業機制,充分發揮市場在促進就業方面的基礎性作用,形成通過就業促進經濟發展、通過經濟發展有效拉動就業需求的良性運行機制。從制度建設、政策導向和環境改善方面入手,鼓勵城鄉居民自主創業,對就業特別困難的人群和長期失業人員,政府部門要聯合社會力量,利用經濟和行政手段向他們提供必要的就業援助,使社會援助成為我縣就業的基礎性制度。建立失業預警制度,重點監控勞動力供求和失業率變動在,并制定有效應對失業風險的預案。

3.積極發展職業教育,努力提高勞動者素質。要加大政府資金投入,動員全社會力量,建立靈活有效、覆蓋城鄉的職業培訓網絡,增強勞動者就業、再就業和自主創業的實際能力;要依靠中學、大學和社會組織大力開展多層次和多渠道的職業教育;要引導企業大力加強對員工培訓,廣泛開展在職教育。同時,全面推行勞動預備制度和就業準入制度,擴大職業資格適用范圍,廣泛開展職業技能鑒定,大力提升職業資格和職業技能證書的社會地位。

4.加快城鎮化建設,統籌兼顧城鄉就業。打破城鄉分割,改革戶籍制度,取消城鎮對農村勞動力進城務工和從事經營活動的各種不合理限制,為促進農村勞動力平衡有序轉移創造良好的政策環境。同時,實現城鎮登記失業率向城鄉調查失業率統計監控方式的轉變。隨著整體就業壓力的減緩,城鎮化建設步伐逐步加快,要統籌安排城鄉勞動力就業,逐步加大農村勞動力向城鎮轉移的規模,提高城鎮吸納農村勞動力的能力,改善城鄉就業的市場環境,提高農村勞動力就業充分程度。

5.擴大社會保障覆蓋面,讓更多的人享有社會保障。一是適應所有制結構調整和就業形式變化的格局,以混合所有制、非公有制經濟組織從業人員和靈活就業人員為重點擴大社會保險覆蓋面;二要適時改革政府機關和事業單位的養老保險制度,形成既適合機關、企業、事業單位各自特點,又相互銜接,便于人才流動的社會保障制度體系;三要根據城鎮化的進程,研究制定適應農民工就業特點和需求的社會保障政策,適時將進城務工經商的農民工納入社會保障,首先解決他們在工傷和大病醫療方面的突出問題,同時,探索對征地農民的合理補償機制,并在有條件的地方建立農村養老保障制度,全面開展新型農村合作醫療和農村居民最低生活保障工作。

篇2

勞動力市場是市場體系的組成部分，是交換勞動力的場所，即具有勞動能力的勞動者與生產經營中使用勞動力的經濟主體之間進行交換的場所，是通過市場配置勞動力的經濟關系的總和。勞動力市場交換關系表現為勞動力和貨幣的交換。勞動力市場與產品市場昀大的不同在于參與交易的對象是人的勞動，但是，勞動是依附于人而存在的，因此，企業對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣，勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。由于勞動力供給與需求的相互作用，再加上中國勞動力市場制度的不斷完善，勞動力資源的配置效率越來越高，勞動力市場供求關系本身表現出其特殊性。在目前勞動力供求相互匹配的過程中，會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位，使得勞動力供求呈現著相應的特點。

二、勞動力市場供求關系變化的現狀和特點

近年來，中國勞動力市場供求態勢發生了重要轉變。一方面，由于持續的經濟增長產生了旺盛的勞動力需求；另一方面，人口轉變對勞動力市場的影響開始顯現。因此，中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束。從勞動力市場的運行情況看，市場機制日益完善，勞動力市場環境有所改善，勞動力市場的一體化程度也在逐步提高。但由于勞動力市場轉折是長期趨勢的開始，因此，需要從勞動參與、人力資本積累和勞動力市場發育等方面積極地應對勞動力市場出現的新變化。

勞動力供給的年齡相對高齡化。從總的水平上考察，在給定人口數量的情況下，決定勞動力供給的主要因素之一是總人口中勞動年齡人口所占的比重，而勞動年齡人口的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯系。由21世紀上半葉人口年齡結構的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結論：勞動力供給總量的邊際遞減現象已經發生，勞動力供給絕對數量的減少也將很快出現。迄今為止，15-64歲勞動年齡人口的總量以及占總人口的比重一直處于不斷上升的趨勢，成為勞動力市場供給不斷增加的基本源泉。這不僅形成了中國豐富的人力資源優勢，也成為近20年來“人口紅利”的主要來源和促進經濟增長的重要因素。然而，根據昀新的預測，中國人口高峰將在比預期早得多的時候，即大約2030年前后在14.4億左右的水平上達到，勞動年齡人口從 2013年左右開始上升趨勢就十分平緩， 2016年達到昀高峰后開始絕對減少，而勞動年齡人口的增長率目前已經是逐年降低，并且下降速度趨于加快。從目前勞動力市場供給年齡結構來看， 45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加，45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬，再增加到峰值年（2025年）的32642萬人，其后緩慢減少；60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬，到 2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看，16-24歲求職人數較2006年有降低2%，25-34歲求職人數則增加2.9%，45歲以上求職人數增加0.9%，從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。

勞動力供給總量增幅趨緩。勞動力供給總量是由勞動年齡人口數量與勞動參與率兩者共同決定的2000年第五次人口普查結果上的預測表明，15-64歲年齡段人口數量還會持續增加到2014年，屆時總量會達到9.97億；而15-60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止，屆時總量為9.27億。因此，從勞動供給的角度來看，中國勞動力供給昀為豐富的時間還會維持10年左右，之后，勞動年齡人口絕對數量將不再增長，其規模會逐漸縮小。與其他國家比較，我國的勞動參與率較高，特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業者的比例增加、女性就業結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降，我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善，在總量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，從勞動力供給總量來看，目前我國勞動力供給總量不會一直持續增加，而是會到某個時點（2011年）后逐漸縮小，而且會因為勞動參與率下降使得整個規模下降得更快。

勞動力供給總量過剩與有效供給不足。

篇3

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篇4

[關鍵詞]職業教育　勞動力市場　關系　職業流動

[作者簡介]米靖(1975-)，男，內蒙古固陽人，天津大學職業技術教育學院副院長，副教授，博士，研究方向為職業教育學。(天津　300072)

[基金項目]本文系全國教育科學規劃“十一五”2008年教育部重點課題“職業教育工學結合、校企合作的體制和機制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)

[中圖分類號]G710　[文獻標識碼]A　[文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03

職業教育要為人們的未來工作做準備，它與勞動力市場之間的關系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現實，為完善職業教育的政策與規劃、體制與機制以及課程與教學等奠定堅實的理論基礎。

一、勞動力市場的內涵

“配置勞動力并且協調就業決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業、行業、職業和地區。

勞動力市場形成了對勞動力資源進行配置和調節的一種機制，是市場經濟體系的重要組成部分。它一般應當涉及勞動者從求職、就業、培訓、失業和轉業直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛生條件、確立福利待遇等諸多環節，還涉及企業和勞動者之間勞動關系的確立、調整和終止以及市場中介服務、信息交流等相關內容。一般來說，勞動力市場具有統一、開放、競爭、有序等特性。

現代社會分工的復雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產業部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據現代勞動力市場理論，可以依據不同的分類標準將勞動力市場加以區分。由于職業教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發展，因此，我們在研究職業教育與勞動力市場的過程中，需要根據“職業條件的要求”與“勞動力交易條件”來區分勞動力市場。這種區分標準也正是勞動力市場分割理論所倡導的。

根據勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區分為普通勞動力市場、專業勞動力市場和內部勞動力市場(在公司之內)三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術和嚴格的準入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經濟的低技術部分聯系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理水平低，個人升遷機會極少。一級勞動力市場則針對不同的產業及其中的不同職業，要求勞動力擁有產業需要的專門技術。進入此市場必須具備從經過認可的訓練和實踐中獲得的相關知識技術。此市場管理非常嚴格，工資較高，工作條件優越，就業穩定，升遷機會多。

二、職業教育與勞動力市場的關系

在20世紀產生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學費和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關系，即能夠使個體增加就業的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業教育與勞動力市場之間的關系也吻合上述基本規律，但由于職業教育與勞動力市場之間存在特殊的關系，因此，二者的關系還表現在以下三個方面：

(一)職業教育與勞動力市場之間的關系必須有制度性保障

現代社會中的工作組織與學校組織之間有著密切的呼應與聯系，但這種呼應和聯系是有限的。許多學者指出：“學校教育的結構與勞動崗位的結構在許多方面是相互呼應的。不過應予注意的是，由于其他內部的因素也影響學校教育的性質，這種呼應從來也不是完全的。”因此，發達國家在推動職業教育與勞動力市場之間建立密切的關系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機制在發達國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業教育與勞動力市場之間的密切關系，分別是培訓合同制、培訓包制度、產業技術委員會、產業顧問機制、準入機制。

所謂培訓合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學徒制和培訓者制的基礎上形成的雇主和受訓學徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學徒之間簽訂一份培訓協議，在這份協議下，雇主為自己的新學徒提供實習和培訓，以達到雙方議定的具體職業或行業所要求的能力標準，培訓協議要在相關的州或領地的培訓當局注冊。這種培訓是澳大利亞職業教育體系的重要組成部分，參與此種職業教育的人數在最近幾年急劇增加。

培訓包是一套由國家認可針對職業技能的培訓、認證和評估的標準、原則和資格。由產業部門開發，其目的在于適應產業群或產業的需要。之所以說培訓包是職業教育和勞動力市場之間的重要聯系體制，就是在于這套體系是由產業部門開發出來，它直接使得職業教育的結果與產業需求溝通。

產業技術理事會的作用在于向政府提業趨勢和未來技術需求以及培訓要求的信息。此外，它也支持國家認可的培訓產品和服務(包括國家產業培訓包)的開發、執行和持續完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產業技術理事會，分別針對服務產業、運輸和物流產業、資源產業、電子和能源產業、社會服務和健康產業、農業食品產業、創新和商業產業、機械工業、建產業而設。

產業顧問機制是澳大利亞國家培訓局改設為澳大利亞教育、科學和培訓部之后出現的新機制，主要由澳大利亞國家產業技術委員會來負責組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關于勞動力規劃、未來培訓的優先領域以及解決各類培訓部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓組織和團體培訓公司在內的相關利益。

準入機制是勞動力市場入門的標準與要求，是職業教育和勞動力市場最直接的聯系。澳大利亞的這一機制覆蓋了大量的企業和部門，也為職業教育提供了標準和受教育者未來的資格要求。

從澳大利亞的這些做法可以看出，職業教育對勞動力市場的適應需要政府設計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業學校或職業培訓機構去自主地調整與適應。這個系統工程，需要有政府、行業、教育主管部門、勞動主管部門、學校和企業共同的協作與參與才可以順利完成。

(二)職業教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術的同時，應當提供更為寬厚的基礎知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續發展服務

職業教育必須為個體的終生發展做準備，不能成為只是面向某種職業的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓。這一點，國際職業教育的發展歷程與經驗已經充分昭示。因此，職業教育除了提供給專門的職業技術之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。

從經濟學的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業教育應當提供可遷移性強的知識和技術，以確保受教育者能夠在未來的職業生涯發展中跨越多個工作領域進行發展。早在1985年，美國經濟發展委員會就指出，通常企業并不對狹窄的職業主義感興趣。對于絕大多數學生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強調閱讀寫作能力、數學技巧和問題解決技能的課程，接受那種強調學會如何學習和適應變化的課程。

提供可遷移性強的知識和技術、提供精專化的知識和技術這兩個方面并不矛盾，而應當在職業教育中完美地結合在一起，體現在課程設計和教學過程中。

(三)職業教育要適應勞動力市場的動態變化機制

現實中的勞動力市場是動態發展變化著的，因此，教育部門所培養的勞動力不一定能夠適應勞動力市場的要求。而且不難發現，職業教育盡管要與勞動力市場相適應，但許多受教育者并不會在受培訓的那個行業領域中就業，這已經是一個普遍的趨勢和現象，不容職業教育忽視。

勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進入到這個領域從事工作的勞動力的數量。因此，職業教育能夠在多大程度上影響社會經濟的發展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業教育的地位越高，它影響經濟發展的作用就越強；反之，則越小。第三是勞動力市場會發生結構性變化，產業結構和經濟結構的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。

通過上述分析可以知道職業教育與勞動力市場之間的一般關系。顯然，職業教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發展產生重要作用，那么這種關系的具體細節如何?這便是我們接下來要討論的問題。

三、勞動力市場中的職業流動

勞動力市場中的職業流動是一個非常重要的問題，職業教育與培訓對它有明顯的影響作用，這同樣是職業教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現。

(一)職業教育

個體與勞動力市場的主要關系體現為就業和轉業兩方面。其間，職業教育有三重任務：一要為個體進入工作生活做一般性準備；二要為個體從事哪種職業做準備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準備。這三項任務又與勞動力市場的分割與組成密切相關。在其間，職業教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀的西方經濟學界，對于職業教育與勞動力市場中的職業流動研究非常深入，不僅對職業教育與勞動力市場流動的一般規律進行了研究，也就職業教育對勞動力職業流動的影響作用和具體表現進行了深入研究。

人力資本學說的問世為教育包括職業教育與培訓對于勞動力的市場流動構建了堅實的理論基礎。在20世紀90年代。先后出現了幾項關于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發表了《職業流動的理論》一文，通過理論與實證分析了在勞動力市場中的職業流動現象，并且討論了這種現象對于個體職業生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業流動之間的關系等問題進行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業來說，學校教育都會增加其向上的職業流動的可能性。

關于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產生影響，進而引發勞動力的流動。這一點，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規律性現象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發達，職業教育也得到舉世公認的贊譽。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關系。

從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關系非常密切。專職性工作的就業率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業教育及其資格認定是進入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓對三種勞動力市場分割中職業的向上流動性都有積極影響。這已被一些實證研究所證實。因此，職業教育和培訓事實上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機會的推動力。

人力資本理論進而對公司和企業內部的培訓與職業流動進行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結論，即“一般的培訓”和“特殊的或公司定向的培訓”會導致不同的職業流動，貝克爾指出，特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業可以占有由此帶來的收益，因而企業愿意進行特殊的培訓投資。由于當雇員被雇主解雇時，特殊培訓的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓總是與低離職率相伴隨。一般培訓能夠提高員工在其他企業的生產率，而由于其他企業并不承擔培訓成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓的員工。因此，提高一般培訓的成本得不到培訓投資的收益，企業不愿意承擔一般培訓的成本。但是，也可以發現，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學性，但在現實中很難找到純粹的一般培訓和特殊培訓。許多學者通過研究都明確提出任何培訓課程計劃都具有將一般培訓和特殊培訓混合起來的特點。

真正將培訓與職業流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據培訓目的對培訓進行了分類，將勞動力在進入要求準入資格的勞動力市場后的正規培訓區分為兩種類型：其一為核心培訓(Core Train-ing)；其二為員工開發或職業培訓(Employee Development orCareer Training)。

所謂核心培訓，旨在適應由技術和組織發展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓。由于技術和組織的發展，處于內部勞動力市場和專業勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術落伍的風險，這種風險尤其在技術類的職業領域中會比較高，因此，提供培訓就成為減少這種風險的主要途徑。核心培訓對于在專業勞動力市場中就業的勞動者具有重要作用。通過培訓，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業能力不會下降。巴坦認為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓，主要是因為其所從事的工

作對員工的資格要求比較低。

員工開發或職業培訓不是為了目前的工作變化進行準備，而是為了員工生涯中的下一步發展做準備(比如在組織中的提升)。因此，職業培訓有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產能力和職業能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓可以提升個體的職業能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產能力和職業能力的完整信息，但雇主可以通過培訓員工，來發現員工職業能力的水平和特點。因此，在內部勞動力市場中，通過職業培訓，不斷明確受訓人員的職業能力，從而使職業培訓這種活動實際也成為企業管理的一種工具和手段，而參與培訓次數多的員工被提升的機會也就比較大。當然，職業培訓是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機制，即競爭性流動機制(contest mobility regime)、贊流動機制(spon-sored mobility regime)和錦標賽流動機制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強調的是“效率”還是“機會”。

競爭性的流動制度中，“職業前景”是推動每位員工維持生產力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強調“效率”第一的過程。

贊的流動往往是在專業化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓成本很高。提升的機會有限，而且并不依賴于是否參與培訓。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機會”。

錦標賽流動制度是前兩種制度的混合，既強調“效率”又不忽視“機會”。它類似于體育比賽中的錦標賽，雇主會如同錦標賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業前景”的承諾，以此激勵員工創造好的業績。這種流動體系主要在內部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓，但雇主會決定哪位受過培訓的員工可得到進一步的提升，被淘汰者可能會被調整工作崗位甚至是完全離開組織。

通過上述分析可知，“職業培訓對內部勞動力市場中的職業流動會產生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內部提升的機會，即職業培訓只是提升的必要條件但并不能保證提升”。

(二)過度教育(Overeducation)與職業流動

隨著對教育包括職業教育與培訓研究的深入，學者越來越關注另一個重要問題，就是超過職業需要的過度教育會對勞動力的流動產生什么影響，是否過度的職業教育一定會對勞動力的流動產生正向的推進作用?美國學者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進行了研究，其標志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀80年代開始，在這個領域不斷涌現出有影響的研究成果。

過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經濟發展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學者總結出過度教育的主要表現為：第一，受教育人口的失業率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業技能未得到充分利用或就業不充分，或學非所用；第三，高才低用，如大學畢業生通常從事高中畢業生承擔的工作，高中畢業生從事常由初中畢業生承擔的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現今的實際收入要比以前低。

總體而言，過度教育對于職業流動有重要影響。首先，當雇主對于員工的生產率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據。

其次，對于不同的勞動力市場，過度教育對職業流動性的影響存在明顯的差異。在內部勞動力市場中，勞動力在入門之時，過度教育是很普遍的現象，但會隨著工人不斷被提升而降低過度教育的程度。在專業勞動力市場，過度教育的情況較少，主要是因為在職業教育和工作之間有著密切的關系。在二級勞動力市場中，過度教育的現象最為普遍。在內部勞動力市場，過度教育只是在剛進入勞動力市場時暫時存在，這種現象隨著勞動力在內部勞動力市場中向上提升而減少；但是，當有技術的工人在二級勞動力市場中就業后，過度教育也會隨著勞動力的升遷而減少。

篇5

關鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價

從人力資源管理視角而言，企業人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或實踐，要么與薪酬政策或實踐相關。首先，企業能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關。其次，薪酬還會影響企業激勵和留住核心員工、關鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效。

綜觀以往薪酬領域的研究成果，大部分是從企業內部勞動力市場出發，強調薪酬在企業內部的公平性和一致性。然而，隨著經濟全球化、自由化的不斷深化，內部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰。相應地，薪酬研究關注的焦點應該從先前的只注重組織內部標準轉向關注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。

一、內部勞動力市場的薪酬管理評述

企業內部勞動力市場是指勞動力資源在企業內部的流動與配置。美國經濟學家Doeringer和ore第一次明確總結和概括了內部勞動力市場的概念。他們定義內部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規則和程序來管理的。”這些行政性的規則和程序給內部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業流動機會，公平待遇等。20世紀80年代之前，大量的實證研究表明，勞動力資源大部分是在內部勞動力市場上進行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩定工作的傾向更加明顯。

從薪酬視角來看，內部勞動力市場強調不同工作薪酬支付的內部公平性和一致性，而不關心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內部勞動力市場上薪酬體系設計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業內的重要性高低進行評價和比較，然后再以評價結果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業只需要考慮職位的內在特征以及職責，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當地的工資率和地理位置等。職位評價方法在以制造業等集約化生產為特點的工業化時期被廣泛的采用。

二、基于外部勞動力市場的薪酬管理

20世紀90年代之后，內部勞動力市場有效運行的條件發生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業、臨時就業、承包就業和派遣就業等。其次，這種短期雇用形式在其他發達國家也呈現出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業增長了2．5個百分點，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業占就業總量的30％?！督洕鷮W家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少。”嘴成這種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經濟全球化、自由化的不斷深化，從工業化向知識經濟的轉化；也有微觀層面組織發生的技術、生產方法的變革以及市場對組織內部勞動力市場的滲透。

這種變革已經導致組織和個人更加關注外部勞動力市場?，F在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓，再從內部晉升。組織為了提高對外部環境的反應能力和反應速度，在進行組織變革的時候，越來越強調組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數的幾個級別。為了適應這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯的工資結構取代它。薪酬體系設計的基礎已經由職位逐步轉向人的技能和能力，這意味著組織現在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關聯不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結構根據外部環境不斷調整和重組成為可能。

目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發起了一次面向大企業人事專員的大規模市場調查。調查結果表明，有59％的企業只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內部公平性；與之相反，只有2％的企業在設計薪酬體系的時候使用內部職位評價方法；而17％的企業采用的則是內部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設計已經從強調內部公平轉向強調外部競爭力以及從以職位為中心轉向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強調職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。

結語