序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇人力資源管理知識，期待它們能激發您的靈感。

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1.1人力資源概述

目前，在整個世界范圍內，各國的社會經濟形態和結構形態都發生了巨大的變化。以我國為例，我國已從傳統的工業經濟和工業社會轉變為知識經濟和知識社會，其經濟發展模式和產業結構都發生了一系列變化。人們在知識與信息的吸收方式上日趨多元化，這一方面提升了其信息分析和加工處理效率，另一方面也為其科學決策提供了有力保證。另外，信息在創造價值和推動社會發展上發揮著越來越重要的作用。人力資源或人力資本的質量主要取決于勞動者的健康水平、心理素質、智能素質、價值觀念、技能水平，而不是人的數量。人力資源或人力資本并不是自然就有的，而是投資者投資管理的結果。在實際發展過程中，管理者主要通過資本投資的方式進行人力資源和教育投資管理，以便更好地整合和利用資源，最終實現資源利用效率的最大化。

1.2人力資源發展的性質

要想更好地實現人力資源的開發與利用，我們首先要了解人力資源的性質和特征。“人力資源”這一概念的提出可以追溯到1970年以后。人力資源明確地說明和闡釋了人力資本在當前發展形勢下的地位和作用，有利于管理者的分析和績效管理。此后，人力資源逐漸取代了“人力”或“人事”等傳統概念。究其原因，主要是發達國家發展到一定階段時，其財政資源和物質資源的集中程度過高，此時人在組織發展中的地位日益突出，并逐漸成為組織中最重要的資產之一。

2人力資源及管理面臨的挑戰

目前，我國的人力資源管理仍處于初始化發展階段，對資源的優化配置認識不足，缺乏全局發展觀和長期戰略定位，人才儲存和管理不到位，造成了資源的流失和浪費。

2.1人力資源發展的時代挑戰

目前，人力資源管理已成為一個全球性的問題。世界各國的政府和企業紛紛確立了相應的發展戰略，充分發揮本國優勢開展人力資源管理工作，并取得了一定的成效。人力資源管理作為提升企業和國家綜合競爭力的核心武器，已成為一種新的競爭戰略手段。隨著當前世界發展形勢的不斷變化，許多國家，特別是發展中國家已經開始認識到傳統勞動資源優勢正在逐漸喪失，必須優化人力資源構成結構，提升人力資源整體水平。只有這樣，企業乃至國家才能更好地迎接知識經濟時代的諸多挑戰，最終在競爭中立于不敗之地。為提升其人力資源管理質量，各國紛紛進行管理體制創新，并加強職業教育和崗位培訓力度，以有效提升勞動者的綜合素質和專業水平，使其更好地為社會經濟發展作出貢獻。

2.2人力資源管理面臨的挑戰

當前，全球的社會經濟環境已發生了巨大的變化，特別是以計算機技術和現代通信技術為代表的信息科技正改變著我們的世界，整個社會已經邁入知識經濟時代。組織賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰，一是全球經濟一體化，文化多元化的沖擊，另外是新的管理概念與管理方法的出現與應用。

3人力資源管理的發展趨勢

3.1現代人力資源發展的基本趨勢

隨著人力資源開發和管理工作在全球范圍內的廣泛開展，各國對人力資源發展理論的認識和理解更為全面科學。在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。我國企業要想有效地提升其知名度和市場影響力，就必須堅持以人為本，強化管理導向功能，站在全球戰略視角分析其管理的優勢與不足，創造良好的人力資源管理氛圍，為員工發展創造良好條件，增強員工的集體榮譽感和責任感，不斷提升員工的滿意度和忠誠度，實現企業利益最大化。

3.2未來人力資源管理的發展趨勢

當前世界經濟發展的一個突出特征就是經濟全球化，各國在發展中的分工日益明確，其經濟聯系越來越緊密。同時，隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理逐漸成為各國關注的焦點問題。人力資源管理機制創新速度不斷加快，有效地適應了當前經濟社會的發展需求。總體來看，戰略性人力資源管理主要包含以下三方面內容：一是人力資源管理必須得到高、中、低三個層次管理者的重視和認可，強化其管理職責；二是將人力資源管理和企業的戰略發展有機結合起來，不斷擴展其職能范圍，完善其管理功能；三是實現不同層級的人力資源管理工作協調統一，明確各級管理目標和發展方向。

4我國人力資源管理

我國的人力資源管理起點低、發展快、具有明顯的地域性特征。

4.1我國企業人力資源管理面臨的機遇和挑戰

全球化主要包括技術全球化、經濟全球化、產品生產和銷售全球化、勞動力全球化。所謂經濟全球化，就是指在全球范圍內各市場要素進行跨國界自由流動，各國家和地區相互影響和融合，最終形成一個整體的歷史發展過程。因此，我們必須對經濟全球化背景下的人力資源管理需求形成一個清晰認識，加快高素質人才的流動，最終實現預期管理和發展目標。總體來看，人力資源管理既是經濟全球化發展的必然結果，反過來又會推動經濟全球化發展趨勢的進一步增強。

4.2我國企業人力資源“人本管理”策略探尋

人力資源作為企業發展的核心資源，直接影響著企業的未來發展質量，因此受到了企業管理者的普遍關注。企業要想更好地發揮人力資源管理的效果，實現人力資源管理的最終目標，就必須從自身實際出發，積極發揮其管理優勢，制定科學有效的管理措施。具體來說，企業可以樹立科學的人力資源管理理念，堅持人本管理方針，關心員工的實際需求，建立健全員工績效激勵機制。此外，企業還可以加強傳統管理體制改革，及時更新管理理念，樹立新型人才管理觀，強化其人才管理和培養意識。

5結論

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[關鍵詞] 知識管理 人力資源管理

隨著知識經濟的不斷發展，人力資本和知識資源已成為企業的核心競爭源泉。在知識經濟時代，誰能創新和善用知識，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地。而知識管理條件下，企業知識即核心利潤源掌握在企業員工手中，所以將知識管理與人力資源管理有機地結合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為企業建立和保持核心競爭力的重要手段。

一、知識管理的定義

知識管理是指通過對企業知識資源的開發和有效利用以提高企業創新能力，從而提高企業創造價值的能力的管理活動。在知識經濟時代，決定企業成功的最主要的因素就是企業所有員工的知識創新能力，知識管理的目標也就是要提高企業所有知識的共享水平和知識創新的能力。

二、人力資源管理是知識管理的核心內容和永恒主題

著名的知識學教授Ikujiro Nonaka曾說:“沒有科學的人力資源管理,蘊涵在企業員工中的巨大知識潛能就不可能被開發利用, 企業創新就失去了原動力。”因此，人力資源的管理是企業知識管理的核心內容，主要表現為以下幾個方面:(1)人是知識生產和使用的主體。知識的生產和使用，包含隱性知識顯性化和顯性知識隱性化兩種轉化模式，人的活動就將知識從一種模式轉化為另一種模式。(2)人是知識傳播和共享的主體。只有充分發揮人的智能和主觀能動性，才能發揮現代信息技術傳播和共享知識的作用。(3)人是知識積累的主體。零散的顯性知識和深層的隱性知識，只有通過人的行為將其收集、整理、加工，使其系統化和外在化，才能為人所使用，成為企業知識。(4)人是知識創新的主體。知識創新是指在已有知識的基礎上有所創造、突破。它通常建立在人的三種核心行為上。

三、知識管理對人力資源管理具有推動作用

1.管理理念人本化。知識管理突破了傳統人力資源管理的思想，呼喚以人為本的管理理念。把人視為企業發展的根本和核心競爭力，強調對人的關心、尊重和滿足人的合理需求；重視企業經營目標與員工個人價值的結合；關注員工的個人發展和職業生涯的規劃。

2.管理地位戰略化。傳統人力資源管理只是保證企業的各項日常事務能正常性進行即可。而知識管理的出現，使得企業的人力資源管理職能發生了深刻變革，人力資源管理開始參與或主導企業戰略的決策，人力資源管理政策和制度的設計還能幫助企業贏得競爭優勢。可見，知識管理使傳統的人力資源管理上升為戰略人力資源管理。

3.管理重心知識化。知識經濟時代，企業的勞動方式正在由勞力型向智力型轉變, 知識型員工正在逐步取代設備、資金等物質資產, 成為企業的核心資源, 他們的主體地位和價值得到了前所未有的凸顯。所以，對知識型員工的管理成為人力資源管理的重心。

4.管理方式柔性化。知識型員高度的工作自主性，決定他們在工作中更需要自我引導和自我管理，因此對知識型員工的管理必須是柔性化的管理。要減少剛性的和不合理的規章制度，通過強調結果而不是強調過程，來管理知識型員工，從而調動員工的工作主動性和積極性。

四、基于知識管理的人力資源管理新措施

1.構建學習型企業。知識生成最基本的途徑就是學習，組織必須不斷補充、更新、創造更多的知識，才能保持競爭的優勢。這就需要建立學習型企業，學習型企業善于獲取、創造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，用于修正自己的行為。構建學習型企業，一是要建立組織學習的制度，組織內部的個人、團體乃至整個組織都要學習與創造；二是要設立知識主管，形成綜合的知識創新系統，以便有效地運用集體的智慧提高應變和創新能力。

2.建設尊重知識、共享知識的新型企業文化。企業必須建立開放而又信任的合作環境，要鼓勵知識共享和利用。在知識傳播上，要形成開放式的溝通渠道，讓每個人有更多的機會與其他人作交流，要鼓勵員工貢獻自己的知識、分享他人的知識。首先，要提倡知識創造和共享的價值，對員工擁有的知識要制定相應的補償制度，從而激發員工積極地積累隱性知識并在其認為恰當的時機貢獻出來。其次，企業文化必須要把“尊重”放在重要位置，要尊重員工個人人格。只有受尊重的人才愿意奉獻自己的知識。

3.采用柔性的績效考核及激勵制度。知識勞動不容易量化績效，它的效率和質量在很大程度上取決于勞動者的創造精神、自覺性和責任感。因此對于知識型員工的績效考核制度不能單純將其量化作為考核依據，可以采用全方位評估法,讓每個人參與進來, 利用來自各方面的反饋, 對知識型員工的績效進行更為準確地評估。在激勵制度方面，要從員工的需求與成長出發。首先，通過創造優良的工作環境, 來激發他們的創造力和工作熱情；其次，要依靠感情的力量,增強員工之間的凝聚力和歸屬感；再次，要制定富有挑戰性而又切實可行的奮斗目標,不斷為員工提供新的發展機會，激發員工的內在動力。

4.建立企業內部知識網絡。知識有顯性和隱性知識之分。內部知識網絡也有有形和無形之分，有形網絡主要傳播顯性知識，以計算機網絡為基礎。企業要實行知識管理，必須借助信息技術，構建一個信息網絡，作為聯系員工、交流信息、共享知識、合作創新的媒介。無形網絡主要傳播隱性知識，是人與人之間面對面的溝通。無形網絡的管理，要不斷消除在學習和交流上的等級觀念，不斷構建學習型組織和扁平化管理模式；啟發健康的心智模式，營造互相學習、敢于創新的環境。

參考文獻:

[1]董紅娜:知識管理時代的戰略人力資源管理研究.[D]暨南大學, 2006

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摘 要 隨著市場競爭的不斷加劇，企業作為最重要的市場主體，面臨著殘酷的競爭壓力。在此背景下，越來越多的企業開始重視利用企業文化吸引人才，增強企業核心競爭力，建立知識型人力資源管理模式

關鍵詞 企業文化 知識型人力資源管理 關系

一、企業文化與知識型人力資源管理

1.1企業文化和知識型人力資源管理

企業文化是指一個企業在發展壯大過程中，逐漸凝聚成具有統一意識的價值觀念.企業文化的主要功能是凝聚員工意識，調動員工工作積極性，具體表現為兩點：一是，企業文化具有對內規范性。企業文化的對內規范性可以規范企業員工日常行為和工作狀態，實現員工主動維護企業利益的目的。二是，企業文化具有對外競爭性。企業文化的競爭性主要體現為企業在參與激烈市場競爭中，能否在市場上樹立企業形象，并具有一定的人才號召能力。

知識型人力資源管理是人力資源管理的形式和特征，其主要有兩個特點：一是：開放性特征。知識型人力資源管理要求人力資源管理過程必須不斷吸收外部新知識、新理論，不斷提高企業人力資源管理的水平。二是，人文性特征。知識型人力資源管理要求重視專業技術人才的培養和引進，通過人才促進管理水平的提高，堅持以人為本的發展理念。

1.2 企業文化與知識型人力資源管理的關系

1.2.1企業文化是建立知識型人力資源管理保障

企業文化是建立知識型人力資源管理的保障。從企業文化自身角度出發，一個企業的企業文化形成以后，企業的整體運行模式基本定型。企業以其文化作為載體參與到市場化競爭當中，在競爭當中逐漸顯示具有獨具特色的企業魅力，進而對外部優秀人才產生吸引，促進外部優秀人才的引進，充實企業人才儲備，提高企業人力資源管理；從企業文化作用出發，企業文化逐步形成過程中，逐漸起到凝聚員工力量，統一員工意識的作用，進而對企業人力資源管理做到調整和促進作用，有利于提高企業人力資源管理優勢和水平。

1.2.2知識型人力資源管理是企業文化建立的基礎

一個企業文化的建立需要有一個長期的過程，具有時代性和長期性特點。一是，建立知識型人力資源管理制度就是不斷吸收外在知識型人才和外在先進管理知識，進而完善企業文化的過程。二是，從企業整體戰略實施看，企業人力資源管理作為企業的重要部門，負責整體員工工作的安排和訓練，擔負為企業培養人才的重任，因此，建立知識型人力資源管理有利于為企業輸送具有知識型管理的學習型人才，幫助企業形成富有生命力的企業文化，并想知識型企業轉變。因此，知識型人力資源管理是企業文化建立的基礎。

二、建立符合知識型企業人力資源管理戰略的企業文化

2.1建立具有競爭意識的企業氛圍

建立符合知識型企業人力資源管理戰略的企業文化首先要建立具有競爭意識的企業氛圍。一是，具有競爭意識的企業氛圍可以實現企業內部人力資源的優勝劣汰，保證企業人力資源正常流動，始終充滿活力。二是，具有競爭意識的企業氛圍要堅持公平、公正、公開的原則，保證整個競爭流程的可信度；其次競爭必須以創新生產，更新理念為主要目的，實現競爭整體狀態的健康性和積極性。三是，具有競爭意識的企業氛圍要堅持創新原則，競爭不能簡單是業務增長數量作為衡量，企業內部創新更多的是企業文化的創新，企業制度的創新。

建立具有競爭意識的企業氛圍很大程度上需要企業建立一個合理的績效體系。一是，通過合理的績效體系技能提高整體員工的生活水平和生活質量也可以對具有突出貢獻的員工進行必要的獎勵；二是，合理的績效體系還表現為良好的員工晉升通道。目前市場上很多企業已經打出儲備干部的旗號作為企業吸引人才的手段，但是大多缺乏量化性指標，缺乏說服力，合理的績效體系有能力通過量化指標，提高企業說服力和公信力。

2.2建立知識型企業文化整體框架理念

建立企業文化整體框架理念是指，企業文化的形成與發展應該與企業整體發展戰略相關。企業整體發展戰略包括企業發展目標、企業決策目標和過程、企業組織形式、企業發展方向等，具有多層次性和整體性特點。建立企業文化，不能只是服務于企業發展的目標，而應該根據企業不同層次，不同需求設計出具有相對差異性的企業文化，最終，形成具有統一意識的企業文化。只有這樣的企業文化才能更好的服務好企業發展，因此建立企業文化整體框架理念是非常必要的。

2.3知識型企業文化要與知識型人力資源管理發展方向保持一致

建立符合知識型企業人力資源管理戰略的企業文化要堅持企業文化要與知識型人力資源管理發展方向保持一致。一是，知識型人力資源管理發展方向是知識型企業文化的基礎。知識型企業人力資源管理為企業輸送具有高素質的人才，其培養方向和目標具有固定性，對企業文化的塑造具有非常大的影響力。二是，企業文化需要人才的知識。企業文化不是一蹴而就的，也不是憑空捏造的，它需要幾十年甚至更長時間的塑造才能形成，因此，企業文化不僅需要具有企業文化烙印的優秀人才的推動和培養，還需要企業人力資源管理對企業人力按照企業文化的標準進行調整和布局。

2.4要堅持與時俱進的思想

建立符合知識型企業人力資源管理戰略的企業文化必須要堅持與時俱進的思想觀念，一個企業的文化不可能是一成不變的，必須隨著時代的不斷變化，結合時展需要，豐富企業發展內涵。一是，新環境下，企業面臨著外部經濟危機宏觀條件不利的大背景，市場競爭的激烈程度日益提高，舊有的企業文化和正在形成的企業文化是否與當前的市場經濟相符合，是企業必須要思考的問題。二是，現代市場的競爭追根到底是人才的競爭，企業文化具有吸引人才的號召力是企業未來核心競爭能力，因此，企業必須要建立知識型企業，以知識型人力資源管理促進企業文化的發展，塑造具有巨大號召力的企業文化。

總結語：企業文化和知識型人力資源管理從表面看屬于不同的理論研究范疇，但是二者的實踐關系非常密切。企業文化是一個企業人力資源管理的外在體現，建立知識型人力資源管理是建立知識型企業文化的必經途徑。

參考文獻：

[1]魏青青.企業文化與人力資源管理關系淺談企.企業研究，2012（4）.

[2]洪亮.華為推動自主創新的人力資源開發與管理.中國培訓，2011（9）.

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（一）提升事業單位人力資源管理效果。人事檔案中往往包含了職工的一些基本信息及其履歷，主要包括學歷、工作經驗、職稱、行為表現等詳細信息，而這些內容是事業單位對職工進行績效考核和職位升遷的重要依據。通過對人事檔案中一些信息的查閱可以對職工之前乃至最近一段時間的工作表現、績效完成情況等有一個準確的把握，同時也可以對其誠信度、責任感等一些與工作相關的信息進行大致的了解，從而判斷是否值得進一步培養與提拔。

（二）強化單位和職工的自我控制意識。人事檔案作為一項常規的工作，是將職工一定時間段內與工作相關的信息進行搜集、整理和歸檔，供做相關決策時使用。通過將職工每個月的績效考評和年度任務考核情況歸入其個人檔案，能夠強化員工的自我管理意識，督促其在平時投入更多的時間和精力進行工作，在服務客戶時能夠以滿腔的熱情來搏得客戶的滿意和好評，而這些信息歸入人事檔案也為單位進行實際的人才選拔和任命提供了重要的依托，提升了人才使用的準確性。

二、人事檔案管理的問題分析

人事檔案作為事業單位人力資源管理過程中的重要資料和信息來源，在實際應用過程中的效果并不理想，檔案對人力資源管理的促進作用并沒有充分發揮出來。當前人事檔案管理過程中存在的問題主要有以下幾方面：

（一）人事檔案管理意識薄弱。從當前事業單位的人事檔案管理工作來看，普遍存在的一個共性問題就是檔案意識不強，認為檔案對自己工作的開展沒有太大的作用，將檔案視為資料的匯總、整理，因此，在檔案信息的填寫過程中存在敷衍甚至信息錯誤的情況。一些人員為了能夠獲得好的評價，在檔案信息的報備過程中存在弄虛作假的情況，導致信息失真，影響相關的決策。而檔案管理人員對檔案管理工作重視度不高，檔案丟失、重要信息泄露、資料歸檔錯位等情況時有發生。這些充分說明當前的人事檔案管理工作存在思想意識上的疏忽。

（二）人事檔案管理方式落后。我國對于人事檔案的管理經歷了長期的紙質媒介時期，雖然近幾年信息技術的發展使得一些單位采用電子化、數字化的方式來進行檔案信息的管理，但是由于受到傳統習慣的束縛以及一些單位出于管理成本的考慮，仍然采用傳統的紙質檔案管理方式，導致檔案信息的調閱、整理以及保存等存在諸多的不便，影響了檔案價值的發揮。

（三）人事檔案利用程度低。人事檔案作為一種資源，需要在實際的應用中體現出其存在的價值。從當前的實際情況來看，事業單位雖然能將職工的常規檔案進行正常的歸檔整理，但是對這些信息背后所蘊藏的深層次的價值沒有投入足夠的時間和精力來研究。人事檔案在輔助人力資源管理工作過程中并沒有發揮其提供人員晉升信息、掌握人員考核績效的功能。一些單位雖然擁有海量的人事檔案，但是真正來調閱的人少之又少，導致檔案成了一種長期的擺設甚至累贅。

三、發揮人事檔案價值的路徑

（一）強化人事檔案管理意識。意識是行為的先導。要充分發揮人事檔案輔助決策的價值，就要從檔案管理的思想層面下手。首先，事業單位要對職工尤其是檔案管理人員進行專業的人事檔案管理知識培訓，將檔案信息和管理的重要性深化到其內心深處。其次，要對人事檔案管理工作進行定期檢查，對職工檔案信息的真實性進行監督，發現問題及時核實糾正，防止不良影響的擴散。

（二）豐富人事檔案管理方式。當前信息技術在人事檔案管理中的功能日趨完善，并且促使互聯網安全性提升，通過信息化手段實現人事檔案的管理成為一種可能和發展趨勢。因此，事業單位要對檔案管理方式進行創新，通過對檔案安全性、機密性的等級劃分來靈活使用紙質與電子檔案管理方式。對于那些安全性要求比較高的檔案，則主要采用紙質管理方式，而對于那些安全性要求一般，并且常規性使用的檔案信息，則宜采用電子化的管理方式，提升檔案管理的效率和應用效果。

（三）挖掘人事檔案價值。人事檔案作為事業單位發展過程中的工作成果和產物，從某種程度上可以看出單位和職工工作的效率和價值。事業單位尤其是人力資源管理部門要定期對職工和單位的人事檔案內容進行審閱和分析，把握單位在服務公眾過程中所出現的一些問題或者職工在工作中的一些方法創新，為單位常規工作的開展提供優化方案。同時，在人事安排方面，要將人事檔案中的關鍵信息納入綜合評價體系之中，充分發揮檔案在人力資源管理中的信息支撐作用。

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關鍵詞 人力資源管理 知識管理 導向實踐 企業績效

一、前言

經濟全球化浪潮改變了人們的日常生活，廣大人民群眾的生活質量得以提高，同時加速了我國市場經濟國際化的發展腳步。隨著時代的變遷，世界各地的文化與商業交流越來越頻繁，因此各大企業單位之間的競爭也愈發激烈。各大企業單位之間的競爭主要集中在人才資源、信息資源、知識資源與資金這幾大方面。現階段，在企業的經營和發展過程中，傳統的管理模式已經無法滿足當今企業的成長需求，企業的管理者需要在傳統管理模式的基礎上進行創新和突破，才能持續促進公司的運營。其中，人力資源方面的優質管理和知識導向的創新能夠為企業經營提供新的思路。

二、企業人力資源管理在知識導向中的應用

（一）人力資源和知識管理的聯系

在當前的知識和經濟環境下，各個企業單位的競爭主要表現在公司資源方面的競爭，體現了企業單位中文化與商業方面的競爭力。另一方面，企業單位在競爭中所體現出來的是公司內部的管理形式，這種形式在公司經營的過程中不斷地探索創新，并及時優化。在大部分企業單位的競爭中，人力資源和知識儲備是影響這種競爭的主要因素，兩者是相互牽制的關系。在對企業的綜合能力進行估量和考察時要將這兩方面因素結合起來，切不可單獨對某一方面進行評估。[1]企業單位在建設發展的進程當中要持續引入優秀的人力資源，在引進知識資源方面也要選擇較為先進的內容，構建氣氛良好的企業環境，完善、健全人力與知識這兩方面的資源管理體系。

（二）人力資源和知識管理的相互作用

所^人力資源的管理，所指的就是遵照以人為本的思想，依據經濟學中的相關理論，以員工招聘或開展培訓活動等形式加強企業職員的業務水平和辦公水平，從而加強企業單位的經營能力；知識資源的管理則是利用知識與信息資源的結合，不斷更新并優化資源配置。在企業單位中，合理地管理知識資源有助于企業領導在激烈的競爭中不受外界因素影響，及時作出準確的判斷；而企業績效則受到人力與知識這兩種因素的影響。在企業單位的經營過程中，人力和知識這兩方面的資源是公司與其他企事業單位競爭時的制勝法寶，兩者之間有非常緊密的聯系，并產生相互作用。因此，各企業間在人力資源方面的管理和在知識導向上的整理也是相互影響的。

（三）人力資源和知識管理價值的互相實現

企業單位中對人力資源進行管理的部門肩負著向管理知識資源的部門推薦合適人才的重要任務，這樣做的目的是保證在知識管理部門中最大限度地實現資源優化，最終讓管理知識資源的部門實現不斷發展和進步的目標。此外，在企業單位中，這兩個部門還可以選擇互幫互助，以合作的形式展開與公司文化有關的宣傳活動，并定期舉辦有關這兩方面在管理內容上的課程訓練。[2]這對于構建良好的公司文化氛圍有非常大的幫助，同時，通過多樣化的組織活動和技能方面的訓練，企業職員的個人修養和文化內涵也會得到提升。

三、企業績效在人力資源管理中所受到的影響

（一）員工招聘與員工培訓

不管在哪個企業單位，其管理者所招聘的員工一定都傾向于工作能力強、身體和心態健康且責任心強的類型。這種類型的員工對公司、企業的工作成效與質量有強大的促進作用，能使企業績效盡快達到預期標準。單位通過對職員展開相關技能訓練，可以幫助員工迅速進入工作狀態，盡早習慣并適應工作環境。同時，在技能培訓期間的量化考核標準也可以為職員帶來更大的提升空間，激發職員的工作信心和積極性，繼而實現企業的績效目標。[3]

（二）獎勵制度與懲罰制度

在企業單位的運營中，對職員工作能力的考核展開獎勵與懲罰制度有至關重要的推動作用。對待那些工作業績出色、表現較為突出的職員要適當地進行薪資等物質方面的獎勵，這樣做能夠很好地提升職員的工作動力，并大大增強員工在職場辦公中的自信心。此外，合理有效的業績獎勵在一定程度上穩固了企業單位在人力資源方面的分配，節約了這方面管理的工作成本。[4]而對違反公司規定、業績較差的職員要果斷地采取適當的懲罰予以警示，才能有效避免再次發生類似情況。

四、企業績效在知識管理的導向中所受到的影響

在企業單位中，知識資源的管理具體指的是以知識資源為核心，用知識資源共享這種形式達成企業的管理目標。在這種知識導向的管理工作中，企業單位的最終目的就是提升企業的績效。公司單位利用現代化的網絡信息技術對專業的知識資源進行研究和開發，繼而加強各部門職員對知識的使用能力，增加知識資源的利用率。對一個企業來說，知識資源的管理可以大大加強這一企業單位的發展潛力和創造力，科學有效地利用知識資源會為公司的經營帶來更大的發展與提升空間。[5]

在各個企業單位激烈的競爭當中，最為核心的一種表現形式就是公司的創造力達到了怎樣的水平。高效的創造力可以加速提高企業績效，使公司不斷地朝著現代化的方向全面發展。各企業單位在不斷探索和提升自身能力的過程中，其追求的目標也能夠盡早實現，繼而提高企業單位在經濟方面的成效與收益。

五、結語

對于企業單位的運營發展來說，想要提高企業績效的質量，早日實現制定的目標，不能僅靠人力資源管理。在公司企業內部，知識資源同樣占據非常重要的地位，單位中職員對知識資源的掌握和了解程度決定了整個公司對這些知識資源的分析和利用。企業領導需要將人力資源與知識資源這兩方面的管理結合起來，通過知識資源這一載體，有效地推動人才資源的管理工作，完善人力資源分配制度，在人才配置方面加以優化。這兩種方法對企業績效的提升都有所幫助。合理地分配人才資源能夠加強整體的人力資源管理，企業領導要對企業內部的知識結構加以改善和優化，以加強和提升企業績效。

（作者單位為國網山東省電力公司青島市黃島區供電公司）

參考文獻

[1] 王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

[2] 樂迪.淺談人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].企業導報，2016

（04）：140+132.

[3] 劉剛，李榮彬.知識管理實踐與企業市場績效的結構方程模型研究[J].知識管理論壇，2016（02）：145-155.